חיפוש
  • רויטל קרמר

עשר אסטרטגיות לשימור עובדים ושינוי ארגוני


מה אתם עושים כדי לשמר את העובדים שלכם? אנחנו בתקופה של חוסר יציבות מקצועית, כולנו.

אני מלווה מנכ"לים שממש חוששים עכשיו שיעזבו אנשי מפתח. אם עד לא מזמן היו הרבה שיחות על איך מוצאים את הטאלנטים ואיך יוצרים בידול מעסיק בשוק, הרי שחשש המרכזי עכשיו הוא מהתנועתיות הגדולה בשוק ומחוסר השקט.

אז איך באמת דואגים לשמור עובדים טובים?

הרי עובד טוב, טאלנט בתחומו שעוזב (או טאלנטית), יכולים ליצור אחריהם אפקט דומינו ששולח עוד עובדים טובים הביתה, בדיוק ברגעים הכי קריטיים מבחינת פיתוח המוצר או טיפול בלקוחות.

אז ראשית, לחשש כזה בדר"כ יש גם סימוכין בשטח ואם התחילו עובדים מרכזיים לעזוב, הגיע הזמן לבדק בית (אחרי שנפרדים מהם יפה כמובן ומוקירים את תרומתם לחברה. תמיד!! גם אם העזיבה מאוד פגעה).

הכי פשוט וקל זה פשוט לשוחח עם כל עובד או עובדת שעוזבים ולבדוק מהן הסיבות המרכזיות לעזיבה (ותמיד יש יותר מסיבה אחת). רצוי לשוחח באזור ניטרלי ונעים ולא בחדר הישיבות במשרד.

נסו לבדוק בשיחה, האם מדובר בעומס-יתר? בחוסר תמיכה מקצועית? בשכר והטבות שאינם תואמי שוק? קידום קריירה מוגבל אל מול הזדמנויות חיצוניות טובות יותר? צורך באיזון טוב יותר בין עבודה לחיים? חוסר הכרה באימפקט של העובד או שעמום בגלל משימות לא מותאמות? חוסר נחת מההתנהלות שלכם או של ההנהלה? דאגות לגבי כיוון החברה או בריאותה הפיננסית? חוסר שביעות רצון מהתרבות הארגונית? או שזה בכלל רצון בשינוי פרסונלי שכלל אינו נוגע לחברה.

בהתאם לממצאים, נסו להבין גם מה דעתם של העובדים שנותרו בחברה. האם יש תסיסה שלא מטופלת או אפטיה באופן כללי? מה מספרים לכם ראשי הצוותים? כמה אנשים מדווחים על ימי מחלה או נעדרים מפעילות חברתיות? או במילים אחרות, מהו מדד האושר הארגוני אצלכם?

בדקו עם צוות ההנהלה הבכיר מהו החזון וכיתד הוא בא לידי ביטוי בתרבות הארגונית - האם יש הלימה? איפה מפספסים בחיי היומיום במשרד?

לאחר איסוף הממצאים, כדאי להתחיל ולהכניס לתוכנית ניהול כ"א בחברה אסטרטגיות לשימור עובדים. להלן כמה אסטרגיות מרכזיות המתאימות לימי פוסט-קורונה שכדאי לתת עליהן את הדעת:

1. בנו "מסע עובד" בדומה ל"מסע הלקוח" שלכם והתחילו כבר בשלבי הגיוס והימים הראשונים – בחנו את כל התהליך וחשבו איזו תדמית אתם יוצרים אצל כלל המועמדים שפגשו בכם. לאחר מכן, עם הגיוס, בנו תוכנית מתאימה לחיזוק השייכות הארגונית כבר בתהליך אונבורדינג ואוריינטציה בימים הראשונים.

2. הקפידו לבנות תוכנית חונכות/מנטורינג לעובדים חדשים – עובד שלא מוחזק בימים הראשונים יגבש דעה שלילית שיהיה קשה אח"כ לתקן. אם אתם במודל היברידי, הקפידו יותר לוודא שמכיר את חברי הצוות ומרגיש חלק.

3. בנו תוכנית תגמול והטבות אישית תואמת תפקיד, מעמד ואימפקט בחברה.

4. בנו תוכנית רווחה שאינה נשענת על מסיבות ואירועים – במיוחד כיום, לאחר הקורונה, תמיכה פיזית ונפשית יכולה לעשות את ההבדל. אין באמת ערך למסיבות שלא נתמכות בתרבות ארגונית שרואה את העובדים מעל לכל.

5. שפרו ממשקי תקשורת פנים ארגונית - דאגו לקדם ניהול שמעודד יוזמה ושקיפות וניהול שינויים אפקטיבי מלמעלה – הקורונה גרמה לעובדים להעריך מאוד ניהול אפקטיבי שמגיב מהר לשינויים. אם אתם עוברים שינוי גדול, שמרו על הצוותים מעודכנים ככל האפשר כדי להקל על החרדות ולנהל את חרושת השמועות. פרסמו הודעות גדולות אבל דאגו לתקשר מסרים גם בנפרד וגם בשיחות קבוצתיות והכי חשוב, אפשרו זמן לשאלות ותנו כל הזמן פתרונות.

6. תנו משוב רציף על ביצועים – עזבו את דוח הביצועים השנתי והרבעוני ומשבו תו"כ תנועה. היעילות של הדוחות המסורתיים מוטלת בספק וגורמת למתחים ועזיבות מיותרות. בנו תהליך חדש.

7. קדמו הדרכה ופיתוח פרסנולית וקבוצתית – אתרו בסעיף הקודם במה כל עובד ועובדת צריכים חיזוק (מבחינה מקצועית ומבחינת כישורים רכים) ובנו יחד תוכנית עבודה שתעזור להם להתגבר על הפער. עובדת נחבאת אל הכלים שתקבל עזרה בקורס עמידה מול קהל תהפוך להיות מנהלת צוות מוכשרת יותר. פתיחת מעגלי גברים בחברה אחרת שאני מכירה, הפכו את הגברים החברה לפחות אגרסיביים בישיבות מקצועיות. חשבו באופן יצירתי איך לפתור את הבעיות המייחדות את הארגון שלכן.

8. בנו תוכנית חוצה ארגון להכרה ותגמול – הכירו בעובדים והעובדות המצטיינים שלכם כל הזמן ובאופן שיטתי ומובנה. מעל לכל דבר אחר, עובדים טובים זקוקים למילה טובה והכרה.

9. איזון בין הבית לעבודה – נאמר כבר הכל בנושא ומשום מה ארגונים רבים עדיין לא הפנימו את השינוי שהעובדים זקוקים לו. מודל היברידי זה נפלא – אבל דאגו קודם לבדוק צרכים של העובדים ושימו לב לנתון הבא: סקר של רוברט הלף מהחודש שעבר מצא שאחד מכל שלושה אנשי מקצוע שעובדים מהבית בארה"ב יחפש עבודה חדשה אם יידרשו לחזור למשרד במשרה מלאה. כנ"ל גם לגבי גמישות - אין באמת צורך למדוד שעות, מדדו תפוקות. אפשרו למי שניתן לעבוד בשעות ובמקומות שירצה ותרוויחו עובדים מרוצים.

10. קדמו עבודת צוות ולא "כוכבים" – עודדו את כלל העובדים לתרום רעיונות ופתרונות ולא רק את הטאלנטים הקבועים. צרו הזדמנויות לשיתוף פעולה, בנו צוותים הטרוגניים עם סגנונות תקשורת שונים ותנו לכולם מרחב פעולה לקבל החלטות, לטעות וגם לתקן בתהליך קבלת החלטות צוותי מסודר.

לסיום, לא לשכוח לבנות תוכנית עבודה מסודרת שכוללת יעדים ומטרות-על כדי לבדוק מה מידת ההשפעה על הרווחה של כ"א ועל המצב הכללי בארגון וכל הזמן בדקו מול העובדים בשיחות אישיות מה אפשר לתקן ואיפה השינוי מורגש. תנו לעובדים להיות חלק מהשינוי ולהוביל ואז הוא ישתרש כמו שצריך.

Power to the people 😊

בהצלחה!