חיפוש
  • רויטל קרמר

מקימים צוות ניהולי בסטארט-אפ? שיטת אדיג'ס יכולה לעזור לכם לבנות צוות אידיאלי


(בתמונה - צוות החלומות: The late Steve Jobs (left), former Apple executive John Sculley (centre) and Steve Wozniak (right) are seen in a 1984 file photo. (Sal Veder/Associated Press))


בין אם אתם מחפשים מייסדים נוספים שירימו אתכם סטארטאפ ובין אם אתן בונות את השדרה הניהולית של הארגון החדש שאתן מקימות, רוב הסיכויים שזה לא נעשה נכון. לא כי לא בחרתם.ן באנשי הגיוס הטובים ביותר למשימה, אלא בגלל הטיות קוגניטיביות.

הטיות קוגניטיביות (bias) הן דעות קדומות בהן כולנו מחזיקים כאשר ברוב המקרים, אנחנו לא מודעים לעצם קיומן. מחקרים שבדקו את הטיות המנהלים המגייסים בתהליכי גיוס, מצביעים על הטיה קבועה שחוזרת על עצמה כמעט תמיד - הטיה שמאוד קשה להימנע ממנה, גם אצל מנהלים מודעים ופתוחים רעיונית – הנטייה של מנהלים לגייס מנהלים הדומים להם ככל שאפשר (לקריאת מחקר מצוין בנושא, לחצו כאן).


הדמיון בין המנהלים המראיינים למנהלים המרואיינים הוא גם המשפיע ביותר על ההצלחה שלנו בראיונות עבודה ובפגישות עבודה חשובות (מכאן גם ההמלצה לחקות את תנועות האדם היושב מולנו בפגישה או בראיון על מנת לייצר "כימיה" טובה יותר), מהסיבה הפשוטה שכולנו מחפשים לעבוד עם אנשים הדומים לנו ככל האפשר. באופן טבעי, אנחנו באופן לא מודע, יוצאים מתוך נק' הנחה שיהיה לנו יותר נוח לעבוד עם אנשים בעלי רקע וערכים הדומים לנו, בעלי כישורים ותחביבים חופפים, ואפילו עם אנשים שנראים פיזית כמונו, מדברים כמונו ומתנהגים כמונו.

הבעיה היא שמבחינת בניית הדרג הניהולי בחברה, זו ממש טעות שיכולה להשפיע לרעה על צמיחת הארגון.


מי מאיתנו הנשים לא מתבאסת לראות שוב ושוב תמונה קבוצתית של סטארט-אפ חדשני ובו מצולמים עובדי החברה כשכפול אינסופי של המייסד/המנהל הראשון שגייס אותם – גברים, לבנים, באותם הגילאים ומאותו אזור החיוג? מי מאיתנו לא התבאס לשמוע אחרי ראיון שהוא over qualified רק כדי להבין בדיעבד שמדובר במכבסת מילים שמאחוריה מסתתרת העובדה לכך שהוא לא נראה כמו פס הייצור שהעובד כיום בחברה - בין אם זה מבחינה חיצונית, דתית, סוציו-אקונומית, מגדרית וכו'?


רבות נכתב על עניין התרומה של הגיוון (diversity) בהון האנושי לחדשניות ולהצלחה של חברות, ומבחינה אינטואיטיבית, כולנו, כל המנהלים המנוסים מבינים שמשהו צריך להשתנות כדי להכניס לחדר הישיבות גם קולות אחרים שמביאים איתם ראיית עולם שונה.

אבל, איך באמת עושים את זה? ואיזה מנהלים אנחנו צריכים להביא שישלימו את החסר בחברה שלנו כיום? איך בונים תהליכי גיוס שמתגברים על הנטייה הטבעית לעבוד עם הדומים לנו?


שלושה שלבים לגיוס מנהלים באופן שונה

השלב הראשון – הגדירו מה מייחד את המנהלים והתרבות הארגונית שלכם כיום

הגדירו מהו ה-DNA הארגוני וקבעו מהם הערכים הכי חשובים למנהלים בחברה ולך כמנהל.ת.

מומלץ לחשוב יחד עם כלל המנהלים הקיימים (או המייסדים) מהו סט הכישורים והתכונות המשותפות שאנחנו רוצים לראות בקרב לכלל עובדי החברה בעתיד ומה חשוב לכם שיביאו המועמדים מבחינה פרסונלית ומבחינת ה-soft skills? התשובה על השאלות הללו תחדד מהו הפרופילים שאנחנו מחפשים מעבר לניסיון המקצועי שלהם (לדוגמא - אנשים אופטימיים, עצמאיים, תקשורתיים, סקרנים וכיוב').


השלב השני – הרחיבו את תהליך החיפוש של מקורות הגיוס (sourcing) והכלילו מגזרים ואוכלוסיות שונות. הגיוון האנושי חייב להיות חלק מהותי בהגדרות משימת הגיוס עבור אנשי ה-HR מאחר וחיפוש מנהלים בעלי רקע אחר מחייב פתיחת תהליך ה-sourcing לעוד מקורות.

גם אם זה מרגיש נכון או מצטלם טוב, זו לא חוכמה לחפש את כל המנהלים בחברה רק במאגרי 81 או 82 ולטווח הארוך, גם לא בטוח שמהלך כזה יביא את התוצאות הטובות ביותר האפשריות.


השלב השלישי – הכניסו לתהליך המיון שלב נוסף של בדיקת סגנון הניהול של המועמדים והמועמדות, מתוך מחשבה שצוות מיטבי הוא זה בו קיימים כל סגנונות הניהול בחברה. איך עושים את זה? באמצעות שימוש במודל האבחון העצמי למנהלים של יצחק אדיג’ס.


מודל אדיג'ס לאבחון סגנונות ניהול

פרופ' יצחק אדיג'ס הישראלי הוא אחד ממומחי הניהול המובילים בעולם. אדיג'ס בנה מודל ובו ארבע פרופילים נפוצים בקרב מנהלים בחברות כאשר לכל פרופיל, תכונה מובילה. לכל אחד מאיתנו יש נוכחות מאפיינים של כל אחד מארבעת הטיפוסים, אולם תמהיל התכונות העיקריות מול המשניות, הוא זה שמשפיע על סגנון התקשורת שלנו ועל סגנון קבלת ההחלטות הניהולי שלנו מול הצוותים שלנו, העמיתים והמנהלים.


קל מאוד לזהות מהו הפרופיל המוביל את הסגנון הניהולי של כל מנהל באמצעות מענה על שאלון אישי קצר עליו עונים המנהלים והמנהלות. חשוב לציין שאין בשאלון תשובות נכונות או שגויות, כל התשובות נכונות וכל הפרופילים טובים באותה המידה וארגון הפועל במיטבו הוא זה המכיל את כל ארבעת סגנונות הניהול.


את המבחן הזה עורכים בלא מעט חברות ענק בתהליכי גיוס של מנהלים חדשים ובבחינה של מנהלים פעילים ומטרתו להעמיק את ההיכרות עם המנהלים בארגון. המודל מעולה גם לאבחון עצמי ומאפשר לזהות מהו הסגנון האישי שלך כמנהל.ת ובהתאם לכך, תוכלו לבנות את הצוות הניהולי הטוב ביותר עבורכם, בו המנהלים החדשים שיגיעו ישלימו את החסר אצל המנהלים הקיימים, ויעזרו לכם לבנות צוות מגוון שהסינרגיה בו תביא פתרונות טובים יותר בעתיד לרווחת החברה כולה.

בדיקת המודל על צוותים ניהוליים קיימים, תחדד ותעזור טוב יותר להבין מהו סגנון התקשרות המועדף בארגון, מהן הבעיות שיכולות לעלות מהחיבור בין המנהלים בשטח ובהתאם, לקדם תקשורת אפקטיבית יותר וגיוס מנהלים ועובדים שיוכלו להשלים את החסר.


ארבעת סגנונות הניהול של אדיג'ס - PAEI

הביצועיסט / היצרני - Producer

מנהלים ומנהלות ממוקדי מטרה שמייצרים כל הזמן תוצאות (purposeful). אנשים משימתיים ופרקטים, מצטיינים בעשייה ובניהול מטלות טקטיות, טיפוס שכל הזמן עסוק במה שקורה כרגע. זו המנהלת הטוטאלית שנחשבת לכח עבודה בלתי נלאה המתמסר במלואו לעבודה ("סוס עבודה"). הוא המנהל שמגיע ראשון ועוזב אחרון וחשוב לו מאוד שגם העובדים שלו ינהגו כך. סגנון קבלת ההחלטות שלהם מהיר וחותך ולעיתים קרובות מבוסס על "ירייה מהמותן" מתוך מטרה להמשיך ולהתקדם הלאה במהירות. לכן, גם הפגישות עם המנהלים והמנהלות האלה מהירות, תכליתיות ומתקיימות לרוב בעמידה במסדרון. אלו מנהלים שמתקשים בהאצלת סמכויות, הם נהדרים במצבי לחץ וחושבים מקצועית כיצד להביא תוצאות בטווח הקצר. זה המנהל שישאל תמיד "מה?" והיא זו שגם תקדם את הארגון תמיד לפרויקט הבא. טיפוס כזה יכול להיות COO קלאסי ועם תמיכה אסטרטגית ותמיכה ביחסי אנוש, גם CEO מצוין.


הבירוקרט / האנליטי - Administrator

מנהלים ומנהלות אנליטיים, שיטתיים ויסודיים שמתעמקים בכל שלב של התהליך. הם מצטיינים בהוצאה לפועל ושיפור היעילות בארגון. הם בעלי סגנון לינארי, תכליתי ומסודר. מנהלים ומנהלות אלו זהירים, מתודולוגים, מחושבים ומתוזמנים, הם בעל שליטה עצמית גבוהה מאוד וסגנון קבלת ההחלטות שלהם רציונלי מתוך מטרה לבצע משימות באופן נכון ומדויק. באופן יחסי, הטיפוס הזה הוא מנהל שמרן שעסוק הרבה בבקרה ופיקוח על החלטות קיימות ובניית תהליכים מסודרים להחלטות חדשות. מנהלת כזו תעריך בצוות שלה אנשים רציונליים, רגועים ושלווים ותקבל החלטות לוגיות על בסיס מחקרי העבר ותהליכים לוגיים. אלו המנהלים שתמיד ישאלו "איך?" ויתמקדו בתהליכים ארוכי טווח. הם תמיד יגיעו ויעזבו בזמן והפגישות איתם הן תענוג צרוף של אג'נדה מסודרת ואקשן אייטמס ברורים לכולם. זה הטיפוס הקלאסי להיות CFO, המנהלת המושלמת לתפקידי ניהול בפיתוח (מנהלות דאטה, RND וכו') או המנהל האחראי על הארגון והשיטות בארגון.


היזם / היצירתי - Entrepreneurial

מנהלים ומנהלות בעלי היכולת להקים ולבנות מיזמים, פרויקטים ורעיונות חדשים. אדיג'ס קורא להם גם "הפירומנים" - אלו שמגיעים אחרי סופ"ש עם אינספור רעיונות, טיפוסים מתלהבים, בעלי חזון וכריזמטיים שיכולים להדביק את כולם ברעיון חדש או בדרך חדשה לעשות דברים ישנים. המנהלים שמזהים הזדמנויות לפני כולם ומהווים מנוע חדשנות לכל הארגון. מנהלות מהסוג הזה, פורחות בזמני משבר. הם תמיד יבדקו מה עוד ניתן לעשות או איך אפשר לעשות דברים קיימים בצורה אחרת. השאלה שמאפיינת אותן היא "למה?"(ובעיקר "למה לא?"). אלו המנהלים שמככבים בישיבות ולעיתים קרובות הם הדוברים העיקריים בהן, וכחניים שרוצים לנצח בכל מחיר הנתפסים בארגון מצד אחד כנרקיסיסטים ומצד שני כיצירתיים ומושכים. מנהלים מסוג יזם חשובים מאוד במיוחד בשלבי הקמת החברה ופיתוח המוצר הראשוני.

מנהלים ומנהלות מהסגנון הזה יעריכו אנשים פעלתנים ויעדיפו לעבוד בסביבת עבודה תוססת ודינמית. סגנון קבלת ההחלטות שלהם פרואקטיבי אבל רגעי, וברוב המקרים, ללא מחויבות. אלו לא מנהלים שעובדים בשעות העבודה הקבועות והם צריכים חופש וגמישות של אחרים בעבודה מולם. מאפיין נוסף של המנהלים הללו הוא התחלות מרובות של הרבה מיזמים, אבל קושי לסיים מטלות ויכולות ביצוע לא גבוהות (ולכן הם חייבים לידם צוות משלים בעלי התכונות של שני הטיפוסים הקודמים). זה הטיפוס המאתגר ביותר עבור חבריו לצוות הניהולי כי למנהלים האחרים בארגון, לעיתים קרובות, קשה לחיות איתו. מנהלים ומנהלות יזמים הם הטיפוס הקלאסי לניהול פיתוח עסקי ולניהול שיתופי פעולה וחדשנות ועם התמיכה הנכונה יוכלו גם להיות מנהלי מוצר ושיווק מעולים.

האינטגרטור / המגשר - Integrator

הפוליטיקאים שבחבורה - אותם המנהלים והמנהלות שיודעים כיצד לפשר, לגשר ולאחד בין דעות מנוגדות. אלו האנשים שיביאו לארגון שלכם הרמוניה והבנה פנימית עמוקה של הפוליטיקה הארגונית והשחקנים בארגון. העובדים שלהם מרגישים שהם מקשיבים להם, והם יודעים להתאים את עצמם לדעת הרוב. מנהלת אינטגרטיבית מסוגלת לראות את התמונה הארגונית הכוללת ולהשכין שלום, היא נוהגת להתפשר ומונעת מכך שתהיה אהובה על אחרים - רגישה, מבינה (וחלקלקה). היא שמה דגש על יחסים בינאישיים, וחשוב לה מאוד להיות חברתית במרכז העניינים ולהשפיע. זה המנהל שיודע ליצור אינטראקציה בין חברי הצוות, הוא זה שמאזן בין הצרכים הפרטיים והארגוניים של כל אחד ויודע לייצר הסכמה רחבה בקונצנזוס ולמצוא פשרות בקונפליקטים. המוטיבציה של המנהלים האלו היא הרצון להרמוניה והם מעריכים את חברי הצוות שלהם לפי מידת עצמת הקשר ביניהם והאמון שלכם אחד כלפי השני. תהליך קבלת ההחלטות שלהם נשען על שיתוף פעולה והגעה לקונצנזוס. הם ימצאו במשרד כמה שצריך, גם הרבה לאחר שעות העבודה, ויקפידו בישיבות להקשיב לכל חברי הצוות כשהשאלה המנחה אותם היא "מי?".

מנהלים אלו הם הטיפוס הקלאסי לניהול כ"א, ניהול קשרי משקיעים, ניהול פרויקטים, Chief Of Staff, וניהול אדמיניסטרציה בכירה.


שימו לב, על פי אדיג'ס, סגנון ניהולי אחד אינו מספיק לניהול חברה מצליחה ורק שילוב של כל הארבעה הוא שיוצר את הניהול המיטבי. הצלחת השילוב של ארבעת הסגנונות, נעוצה ביצירת שיח המבוסס על אמון הדדי ואיחוד מטרות וזהות אינטרסים בין כלל המנהלים בחברה. אמון בין המנהלים דורש תנאי אחד בסיסי: הערכה הדדית שמתחילה בהבנת והאדרת השוני של מהנהלים העמיתים - אני לא חושבת כמוך או פועל כמוך, אבל אני מבין את תרומת הסגנון שלך לארגון, ומעריך אותה כגורמת להצלחה המשותפת שלנו. רק כשכל הצדדים מעריכים את התרומה של חבריהם לשולחן הניהול בחברה, נוצר האמון ההדדי הנחוץ והסינרגיה פורחת.


אם כיום אתם בתפקיד ניהולי, מומלץ שתערכו את המבחן קודם כל עבור עצמכם כדי שתוכלו לזהות זהו לאיזה טיפוס ניהולי אתם משתייכים. לאחר מכן, יהיה לכם קל יותר להבין איזה טיפוסי מנהלים (ועובדים צמודים) כדאי לכם להעסיק כדי שיוכלו למלא את החסר ולהשלים אתכם.

בין אם אתם בתהליכי גיוס צוות ראשוני או צוות ניהולי לסטארט-אפ שלכם ובין אם עובדים אצלכם כבר צוותים ומנהלים, ממליצה לכם מאוד לתת למנהלים לענות על השאלון ולוודא שאין לכם רק סגנון אחד שולט בחברה. זה גם הטריק שיעזור לכם להימנע מהטיית גיוס הדומים לכם וגיוס מנהלים בשיטת "העתק-הדבק"באופן שאינו ממנף את היכולות האנושיות של הצוות בצורה המקסימלית ביותר.