תעודת זהות:
שם החברה: CoachHub
שנת הקמה: 2018, ברלין, גרמניה
מייסדים (אחים): Yannis and Matti Niebelschütz
השקעות: 330 מיליון דולר עד היום (C)
שווי: נכון ליוני 2022, החברה מוערכת ב-1.2 מיליארד דולר.
מוצר: פלטפורמה המציעה לעובדים בארגונים, קואצ'רים אונליין ותוכנית אימון אישית (Digital Coaching Platform)
מה הסיפור?
סטרטאפ השבוע הוא CoachHub, סטרטאפ שבא לפתור לא מעט בעיות בשיפור ופתרון בעיות בעולם ה-HR ומחובר כמו כפפה ליד לעולם העבודה המשתנה ולטרנדים המשמעותיים שמלווים אותנו מאז 2018.
סטרטאפי HR-tech לא מדוברים מספיק וחבל שכך, כי הם יכולים להיות בעלי אימפקט עצום על חייהם של אנשים רבים. אלו בדרך כלל סטרטאפים שלא נחשבים לטכנולוגיים מספיק או חשובים מספיק למשקיעים ולפעמים גם בטעות נופלים תחת הגדרת EdTech כי הם מחוברים מדי לפתרונות למידה בתוך הארגון. הסיפור הזה קצת שונה בתעשייה ומוכיח שאם עושים את זה כמו שצריך, גם סטרטאפ שעוסק בהשבחת ההון האנושי יכול להיות עסק יוניקורן שעושה טוב גם לאנשים פרטיים וגם למשקיעים שלו.
יאניס ומאטי אחיו, שני היזמים שהקימו את CoachHub התלהבו מתחום האימון העסקי (Coaching) לא מעט במהלך הדרך היזמית שלהם והרגישו בעצמם כמה זה שינה אותם כמנהלים לאורך הדרך. השניים ניהלו עסק משותף יחד כבר עשר שנים לפני הקמת CoachHub בו הבינו שחסרות להם יכולות ניהוליות. הם שמו לב שככל שהצוות שלהם גדל, הם התעסקו יותר בניהול משימות ופחות בניהול האנשים ושמעבר לזה שהרגישו מנהלים כושלים, זה פגע להם בעסק.
כדי לגשר על הפער הניהולי שהיה להם בניהול חברה בתהליכי גדילה, הם שכרו כמה קואצ'רים עסקיים שיעזרו להם ולצוות ההנהלה כולו כדי שיהפכו לחבורה של מנהיגים שגם יעילים עסקית וגם מעוררי השראה בקרב העובדים שלהם. זו הייתה הפעם הראשונה בה חוו את השפעתו הישירה של האימון המקצועי על שביעות רצון עובדים, על הפרודוקטיביות של העסק ועל שימור העובדים הטובים שלהם לאורך זמן.
מדובר בתקופה בה האימון העסקי לא היה נפוץ או פופולרי כמו בימינו, אבל כבר אז הם חוו ממקור ראשון כיצד האימון הפך ביצועים סטנדרטיים לביצועי-על ואת המנהלים מאנשים יעילים בארגון, למנהיגים שמניעים, מעצימים, מעוררים השראה ומשרים כבוד ואמון בקרב הצוותים שלהם.
במיוחד שמו לב שני האחים כמה הסשנים שעברו עם הקואצ'רים חיזקו אותם מבחינה מנטלית, שינו את הדרך בה הם מתייחסים לכפופים להם וכמה העובדים מגיבים בצורה חיובית למהלך הזה. מצד שני, הם נוכחו לדעת שאימון פנים מול פנים היה עסק יקר מאוד, גזל לא מעט זמן עבודה ולא התאים לחלק גדול מהעובדים כי דרש מהם להישאר במשרד לפגישות פנים מול פנים במקום לעבוד. בשלב הזה, כבר השתעשעו מדי פעם במחשבה על מאמנים דיגיטליים שאפשר יהיה להתחבר אליהם מכל מקום בנייד.
Yannis and Matti Niebelschütz
בשנת 2018, היה נראה שבשלו התנאים. רוב האנשים היו מחוברים לניידים גם בענייני עבודה וגם בעניינים פרסונליים וזו רק הייתה שאלה של זמן עד שיוקם פתרון דיגיטלי שמחליף את הסשנים במציאות. למעשה, כמה חברות כבר התחילו לשחרר לשוק כל מיני פתרונות לאימון עסקי מרחוק והעסק התחיל לתפוס. זו גם הייתה השנה בה החליטו האחים לשלב שוב כוחות ולפתוח את CoachHub, פלטפורמת המאפשרת לארגונים ליצור תוכנית אימון פרסונלית לכל עובד, מדידה וניתנת להרחבה לעוד ועוד עובדים בארגון, ללא קשר לרמת הוותק או הדרגה שלהם. תוצאות השימוש במערכת היו פנומנליות כבר מההתחלה והצליחו לגרום לפרודוקטיביות גבוהה יותר, להעלאת ביצועים, לשימור חברי צוות ולכינון מערכות יחסים משמעותיות יותר בין העובדים.
כבר מההתחלה, החזון של CoachHub היה ברור: מאמן אישי לכל עובד, שיעזור לו להתקדם באופן מדיד בקריירה. הרעיון המרכזי היה שאם כל עובד יהיה טוב יותר בעבודה ולעצמו, יושגו כל ההישגים שלו, של הצוות שלו ושל הארגון כולו בצורה טובה יותר.
הדבר המרכזי שעומד בלב המוצר הטכנולוגי הוא החיבור המדויק בין המתאמן.ת למאמן.ת באמצעות מערכת AI שמחברת בצורה הטובה ביותר בין השניים. בנוסף, היה צורך בהקמת ממשק שיחות וידאו יעיל כי איכות הקשר בין השניים תהיה זו שתקבע את איכות האימון. כדי לתמוך בתהליך החיבור המדויק, חוברו שאלונים פסיכולוגיים לעובד, להבנת ערכיו והמוטיבציות לעומק. אחרי ההמלצות להתאמה, העובד מקבל מספר אפשרויות ורשאי לדבר עם כמה מאמנים עד שיחליט מי מהם יעבוד איתו צמוד. האימון עם הקואצ'ר נקבע על פי דרישה ומשולב עם פלטפורמת התוכן של CoachHub בשם CoachHub Academy שתומכת בכל נושא בעבודה/קריירה גם עבור המתאמנים וגם עבור המאמנים כך שגם בין סשן לסשן, מקבל העובד נוטיפיקציות וכלים לעבודה עצמית על הנושאים שנקבעו בפגישה.
מתוך האתר: מדדי הצלחה
איך CoachHub עונה למגמות העולות בשוק העבודה החדש? או, כך בונים התאמת מוצר לשוק
לימוד כישורים רכים (Soft Skills)
תמיד עניינו אותי סטרטאפים טכנולוגיים שמטרתם מציאת פתרונות לכישורים הרכים (soft-skills) ולבעיות בינאישיות ופרסונליות במקומות העבודה. איך בדיוק מכמתים תחושות סובייקטיביות ואיך משפרים מערוכת יחסים שזה דבר חי ומתפתח? איך מוליכים אנשים באמצעים טכנולוגיים בדרך שתעזור להם לשנות הרגלים, דפוסי חשיבה והתנהגויות לטובה? האם זה בכלל אפשרי? ואיך שומרים על מעורבות ומוטיבציה גבוהה של עובדים? - שאלה שתמיד הייתה חשובה והיא אפילו חשובה יותר בזמני משבר כמו שנות הקורונה או שנות המיתון.
בשנים האחרונות נראה שצצו פתרונות רבים המתיימרים ללמד כישורים רכים - ניהול משא ומתן, אסרטיביות, יחסי מנהלים-עובדים, פיתוח חוסן, אמפתיה, אופטימיות ואיתור חוזקות אישיות הם רק חלק מהכישורים הנלמדים היום בדרך זו אחרת בחברות רבות (מוזמנים להציץ ב-LinkedIn Learning ולמצוא קורסים קצרים בלא מעט מתחומי הכישורים הרכים פתוחים לרכישה עבור הקהל הרחב). ההנחה הרווחת היא שכניסת הטכנולוגיה פשוט הרסה לחלק גדול מאיתנו את אותם הכישורים וכדאי למצוא דרך להחזירם. הבעיה היא שגם אם עוברים קורס כזה אונליין או בלייב, לא בטוח בכלל שזה משפיע ומשנה משהו בהתנהגות שלנו. CoachHub מציעה בדיוק את אותם כלי לימוד, אבל בליווי מפגשים עם מאמנים אישיים אמיתיים בשר ודם ובניית תוכנית עבודה אישית המותאמת עבור כל עובד/מתאמן.
שינוי בתפיסת מקום העבודה בחיי העובדים
זה לא סוד שאנחנו מתמודדים עם שינויים מרחיקי לכת בתפיסת מקומות העבודה בחיינו, בתפיסת מערכות היחסים עם המנהלים ובכלל במוטיבציה שלנו לפתח קריירה או לא. מדברים הרבה בשנים האחרונות על הרצון (בעיקר של הדור הצעיר, אבל לא רק), להתפתח באופן מקצועי ואישי במקום העבודה, אבל מצד שני, מנהלי כ"א משאירים את העניין החשוב הזה בידיי מנהלים ישירים שאינם מוכשרים בהכרח להיות מנטורים או קואצ'רים וגם אם הם כן, פיתוח אישי בדר"כ לא נכנס בהגדרות התפקיד שלהם, ובדרך כלל, העומס היומיומי לא משאיר להם יותר מדי הזדמנויות לחניכה אישית.
יאניס ומאטי טוענים שזה אחת מהיתרונות הגדולים ביותר של המערכת שפיתחו - עובדים שמשתמשים במערכת יותר מעורבים (engaged), עומדים יותר ביעדים אישיים בארגון ובעצם, התוכנה עוזרת להם להפוך שוב את הקריירה למקום שמחובר עם החוזקות האישיות שלהם ולכן גם עוזרים להחזיר את מקום העבודה למקום יותר מרכזי בחייהם ובמקביל, גם למנהלים יש כלי לעבוד איתו צורה מסודרת כדי לוודא צמיחה שלהם ושל העובדים.
ניהול חווית העובד (Employee Experience - EX)
כשחושבים על זה לעומק, תפקידי ה-HR הקיימים מתמקדים בצורה מעוותת בעיקר בהבאת אנשים חדשים לארגון ובעריכת חגיגות וטקסים ופחות בעבודה אישית מול כל עובד ועובדת כדי לדאוג לרווחתם ולמנוע נטישה וזה קצת מטופש. כמו שעלות הבאת לקוח חדש כפולה ומכופלת לעומת שימור לקוח קיים, כך זה גם עם העובדים שלנו. אבל, שום מה, אנחנו ממהרים לצאת לגיוסים במקום להשביח את ההון האנושי הקיים, שכבר מכיר את המערכת מבפנים, יש לו אינטרס כן לקדם אותה ולרוב גם דווקא די מיודד איתה.
בדיוק לשם כך, בשנים האחרונות, לא מעט חברות וסטרטאפים קמו כדי לנהל את חווית העובד (Employee Experience). כולנו מבינים שעובדים מרוצים יהפכו את העסק שלנו לטוב יותר - עובדים מרוצים יעזרו לשמור על חווית הלקוח, יפעלו לשפר מוצרים ולבנות מותג חזק ובעל מוניטין, הם יעבדו חלק יותר מול לקוחות וישפרו כל הזמן ביצועים תפעוליים ועוד ועוד.
ניהול חווית העובד היא לא מותרות לארגונים בימינו גם מפני שקיימת שקיפות רבה בנוגע למעסיקים ברשתות החברתיות, וגם כי הדמוגרפיה השתנתה ברגע שדור המילניום הפך לדומיננטי ביותר ואיתו הדרישה של כל עובד שיתייחסו אליו כאל עובד ייחודי. תוסיפו על זה תנאים כלכליים הפכפכים יותר ועובדים שפחות נאמנים למקומות העבודה, והנה, חווית העובד הופכת לאסטרטגיה עסקית חזקה. אבל, כדי שהארגון יוכל לנהל את חווית העובדים, הוא צריך להקשיב לאנשים שלו באופן רציף ובכל שלב במחזור חיי העובד לזהות מה הכי חשוב להם ורק אז יוכל ליצור מזה חוויות מותאמות אישית. CoachHub, עונה בדיוק על הצורך הזה, אבל בצורה יותר אישית. במקום לנהל חווית עובדים, היא עוזרת לארגון לנהל את החוויה של כל עובד באופן אישי, בהתאם למה שחשוב לו, וכשזה נעשה באופן רוחבי בכל הארגון, האימפקט גדול יותר.
עובדים רוצים תחושת שליחות ומקום עבודה ערכי
פעם, יציבות של עובדים במקום העבודה הייתה תלויה בעיקר בתנאי ההעסקה - משכורת טובה, חופשה בזמן, תנאים סוציאליים והפרשות לפנסיה היו מספיקים כדי "לעשות את העבודה" (תרתי משמע) ולהספיק לכל עובד ועובדת.
אבל, בשנים האחרונות זה קצת יותר מסובך. אומרים שהאשמים הם דור ה-Y, אבל בעיניי, זה חוצה דורות - רוב העובדים (אלו שלא עובדים כדי לשרוד) מחפשים תחושת מטרה, שייכות, הכלה וצמיחה אישית. הם רוצים לצמוח ולהיות חלק מקהילה ערכית שהולכת לעשות משהו חשוב בעולם. מקום העבודה, הפך להיות חלק כל כך מהותי מהזהות שלנו, שאין שום סיבה שלא נבחר להיות במקום בו אנחנו הכי גדלים אישית ומקצועית. CoachHub נותנת לארגון אפשרות להגדיר את הערכים, החזון והמטרות ולתקשר אותן מול כל עובד. בנוסף, עובדים מבינים מאוד מהר מה המטען הערכי של המקום בו הם עובדים (לטוב ולרע). כך או כך, ברגע שעובדים רואים שהארגון משקיע בהתפתחות האישית והמקצועית שלהם, של המנהלים שלהם ושל חבריהם לצוות מן הסתם יחושו מוערכים יותר וחלק ממקום ערכי שדואג לרווחתם.
ההתפטרות השקטה (Quiet Quitting)
בשנה האחרונה מדברים לא מעט על "ההתפטרות השקטה" (quiet quitting). תולים את התופעה הזו בשחיקה שהביאה איתה הקורונה ובטשטוש הגבולות התמידי בין הפרטי למקצועי. כנראה שהתנהגויות גומות היו כאן כבר קודם, אבל בממדים קטנים יותר. מדובר בעובדים שבעבר עשו "מעל ומעבר" לטובת קידום הארגון, וכיום כבר מסרבים לעשות זאת ובמקום, הם בוחרים לעשות את המינימום הנדרש. ההתפטרות השקטה גם מצביעה על הנתק שיש בין המנהלים לעובדים ועולה לעסקים הרבה כסף כי הם אולי שומרים על אנשים מקצועיים בארגון, אך באותו הזמן הם בעצם מאבדים כישורים ויכולות שהיו לארגון בעבר, ומה שעצוב הוא, שמנהלים בדרך כלל לא מבחינים בתופעה, עד שנהיה מאוחר מדי. הדרך היחידה להתמודד עם מצב כזה היא לא באירועי חברה מוחצנים, אלא בעבודה אישית עם כל עובד כדי לשפר משהו עמוק יותר בתפיסת מקום העבודה והקולגות בחייו. נחשו למי יש פתרון לבעיה ומי יכול לאתר אותה מיד כשהיא מתעוררת?
תחלופת עובדים מהירה (Employees Turnover)
נושא תחלופת העובדים (employees turnover) תמיד עמד בראש סדר העדיפויות של ארגונים בכל מגזר, בכל מדינה ובכל תעשייה. אבל, הוא הפך לבעיה אמיתית בחמש השנים האחרונות ואין ספק שהקורונה החריפה את המגמה. עם זאת, עדיין רוב הארגונים מסתכלים על בעיית התחלופה דרך משקפיים מסורתיים ועדיין משתמשים בשיטות עתיקות יומין כדי לשמר עובדים כמו עריכת סמינרים וסדנאות, הדרכות בתוך כיתה ורכישת חבילות של קורסים אונליין כדי להעלות את רמת שביעות הרצון של העובדים בארגון. לרוב, הם נוהגים כך הם פשוט עדיין לא מבינים את הערך של עבודה ממוקדת אחד על אחד באימון או שיש להם חששות לגבי העלויות והאופרציה הכרוכה בכך.
הנטישה הגדולה או ההתפטרות הגדולה (Great Resignation)
בשנת 2021, דיווחה חברת מייקרוסופט בדוח השנתי כי מעל 40% מכלל העובדים בארה"ב שקלו לעזוב את מקום עבודתם בתחילת השנה. מאז עוד ועוד אנשים התפטרו בארה"ב ובעולם המערבי במספרים חסרי תקדים. בין אפריל לספטמבר 2021, דווח שיותר מ-24 מיליון עובדים אמריקאים עזבו את עבודתם שיא כל הזמנים.
ישראל, אינה יוצאת דופן מהבחינה הזו ושותפה מלאה למגמה. למעשה, מספר המתפטרים בארץ זינק ב־2020 (השנה הראשונה לקורונה), בכ־60% לעומת השנה הקודמת. כיום, שיעור המתפטרים בארץ עומד על 24% ומביא גם אותנו לשיא של אדם אחד מתוך ארבעה שבוחר מרצונו להישאר בבית. מה עושים כל האנשים האלה? לפעמים מחפשים מקום עבודה חלופי כשכירים ולפעמים יוצאים לעצמאות. חשוב לציין שגם תחום העצמאות עובר שינויי ענק ועם האפשרות להיות יוצרי תוכן או נוודים דיגיטליים, יותר ויותר אנשים פשוט עוזבים את המטריקס ועוברים לניהול עצמי, שם גם הם מרגישים שההתפתחות האישית שלהם בידיהם.
אימון (coaching) וליווי mentorship אישי, אדם עם אדם אחר, הוכחו כשיטת הפיתוח האפקטיבית ביותר של אנשים אם רוצים להבטיח שינויים התנהגותיים ארוכי טווח. אימון מותאם אישית לא רק מפתח את כישורי העובדים ומשפר את יעילות החברה, אלא גם מגביר את שביעות רצון העובדים ועוזר לשימור הכישרונות. בתקופות של שינוי, אימון פרטני עוזר לעובדים למצוא את היעוד מחדש, מקדם הסתגלות מוצלחת ונותן לכוח העבודה בארגון הזדמנויות פיתוח בר קיימא המועילות לפרט וגם לעסק בכללותו. אבל, היתרון הכי גדול בעיניי הוא בהחזרת המוטיבציה, במציאת סיפוק בעבודה ובהעלאת המעורבות האישית בהצלחת הארגון. אנשים שמחים יותר, שמאמינים שביכולתם לשנות הם אנשים שלא ממהרים לעזוב את מקום עבודתם והם גם מן הסתם אנשים פרודוקטיביים יותר עבור העסק.
בעיות תקשורת בין מנהלים לעובדים
היה מי שאמר שהסכנה הכי גדולה שמאיימת על הפרודוקטיביות בארגון היא תקשורת פנימית לקויה (שלא לדבר על תרבות ארגונית רעילה). תקשורת פנימית עומדת בבסיס כל מה שהעסק שלנו עושה ולכן, חוסר אמונה או הבנה לגבי החזון, הערכים או המטרה הארגונית הגדולה יותר, כמו גם חוסר הבנה של הגדרת התפקיד, החובות המקצועיות של כל אדם בארגון והמקום שבו כל עובד משתלב בצוות הגדול יותר, הוא בדרך כלל טריגר לעובדים מנותקים וחסרי עניין ואף לעזיבתם.
קל לזלזל בתקשורת ובתרבות הארגונית בתוך כל משרד כי לפעמים לא מבחינים בה, היא שזורה בין פגישות העבודה, בין אם היא בשיחה בפינת הקפה ובין אם ברמזים שאנו מקבלים מהטון או משפת הגוף של מי שיושב לידינו, הכל משפיע על הדינמיקה הקבוצתית ועל ההרגשה שלנו בתוך הארגון ויכול לפגוע בצורה ממשית בפרודוקטיביות. תוסיפו על זה את העובדה שאנחנו חיים בתקופה הראשונה בה עובדים באותו מקום עבודה מספר "דורות" שמפרשים אחרת את מקום העבודה והמשימות, את זה שהעולם הגלובלי שלנו מפגיש אותנו במקום העבודה עם תרבויות שונות משלנו, והנה, הפער בין מנהלים לעובדים מעולם לא היה גדול יותר.
נסו גם לחשוב על הפידבק המקצועי שמקבלים היום עובדים במקום העבודה (במקרה הטוב) - אותה הערכת עובדים שמתרחשת אחת לכמה זמן בארגון (employee performance evaluation) וחשבו מתי בפעם האחרונה המשוב הזה באמת תרם להצלחת העובד בארגון באופן כללי, ולפיתוחו והעצמתו באופן ספציפי. יש לכם דוגמאות טובות לכך? CoachHub "מיישרת קו" בכל הנוגע לציפיות שיש לכל ארגון מהעובדים שלו ושל כל מנהל ועובד מהקשר המשותף ומאפשרת מתן פידבק באופן רציף. היא משרטטת קווים ברורים בנוגע לתרבות הארגונית, הערכים וצורת התקשורת המצופה. הקואצ'רים שמים דגש גדול על מערכות היחסים בין מנהלים לעובדים ובין חברי צוות וההנהלה יודעת בזמן אמת אם מתעוררת בעיית תקשורת שצריכה פתרון מעמיק יותר.
אחד הפיצ'רים האהובים עליי הם האיתור הפעיל של התנהגויות שרעות לתרבות הארגונית וביניהן גם גזלייטינג (Gaslighting). בקצרה, גזלייטינג היא צורת התנהגות מניפולטיבית של אדם אחד או קבוצת אנשים כלפי אדם בחברה כדי לגרום לו לפקפק בתפיסת המציאות שלו. גזלייטינג כולל ניסיונות לערער את היציבות הנפשית והמנטלית של הקורבן, ולשלול את הלגיטימיות של תפיסותיו ואמונותיו, באמצעות הכחשה, הטעיה, המעטת ערך, והסטת נושא השיחה. CoachHub מציעה עבודה אישית עם המנהלים בארגון לזיהוי ניצני הבעיה והמאמנים נותנים עצות מעשיות לפתרון וגם עבודה ותמיכה דיגיטליות כדי להתמודד עם הנושא בחברה בצורה רוחבית.
קייסטדי נחמד שפורסם הוא של חברת קוקה קולה בגרמניה שמנהלת עובדים מ-32 לאומים. החברה הבינה שיש קצרים בתקשורת כי כל עובד מגיע עם סט ערכים תרבותי שונה והבנה אחרת בנוגע לדילמות במקום העבודה. לכן, היה להם חשוב לעבוד על ערכי החברה, לחזק את התקשורת בין עובדים למנהלים וגם לחזק את החוסן הנפשי של כלל העובדים. מעבר לעדויות המרגשות של עובדי החברה, התוצאות היו מצוינות - עלתה שביעות הרצון הכללית של העובדים בצורה ניכרת ויותר מזה, מנהלים מעידים שנהיה להם קל להם יותר ביום העבודה ושקיבלו כלים להפוך למנטורים ולמדו לתת לעובדים יותר עצמאות, דבר שגם פינה להם זמן להתעסק במאקרו וגם העצים את העובדים. ארגונים רב-לאומיים מתעסקים הרבה בבניית DNA עמוק ומשותף לכולם, נראה שבמקרים כאלו, דווקא הטכנולוגיה יכולה להוות גשר לא רע.
פריחתה של הטרנספורמציה הדיגיטלית
בשנים האחרונות, יותר חברות מבינות את תפקיד החדשנות כמנוע צמיחה רציני. כולם יודעים שחדשנות היא "סם החיים" שיאפשר פיתוח מוצרים חדשים, יעלה את רמת ההכנסות, ישמור על העובדים הקיימים וימשוך חדשים. הכנסת חדשנות לארגונים גדולים מתרחשת בדרך כלל בשתי דרכים עיקריות: Open Innovation - איתור מתמיד של סטרטאפים וטכנולוגיות חדשות המתעסקים באותו עולם תוכן כמו של הארגון ואם זה מתאים, יצירת שיתופי פעולה, רכישת שירותים ואפילו רכישות (M&A) של כל העסק לתוך הקורפורייט, או בדרך השנייה של טרנספורמציה דיגיטלית (Digital Transformation) - איתור טכנולוגיות או סטרטאפים שמפתחים כלים מוכנים להטמעה מהירה שיכולים לשפר את הדרך בה הארגון עובד, לייעל, לשנות ולחדש. כאן, ההטמעה בדר"כ קלה ומהירה יותר מאחר ומדובר בכלים קיימים שהארגון רוכש ומטמיע פנימה. CoachHub שייכת לקבוצה השנייה והיא נותנת למנהלים בארגון כלים טכנולוגיים שטובים יותר לניהול המשאב האנושי בצורה שתורמת להתפתחות האישית והמקצועית.
קהל היעד והצעת הערך
קהל היעד העיקרי ש-CoachHub מטרגטת בארגון הוא עובדי דרג הביניים מפני שבעוד וחברי ההנהלה זכו להיות מלווים על ידי מנטורים מקצועיים בעבר והיה להם בדרך כלל הניסיון הדרוש כדי להתמודד עם מצבים מיוחדים, דרג הביניים, אם בכלל קיבל ליווי, זכה בדר"כ לטיפול מסורתי של פיתוח מקצועי שכלל סמינרים, סדנאות, הכשרה לימודית בכיתה וקורסים מקוונים. כולם, פתרונות גנריים ואחידים ולאו דווקא מתאימים לכל אחד, ובדרך כלל היו מיושמים רק פעם בשנה כ"מבצע" של משאבי אנוש לפתרון בעיה נקודתית. אף אחד מהפתרונות הללו לא לקח בחשבון את צרכי הפיתוח המקצועי האישי, סדרי העדיפויות, האתגרים והיעדים של כל עובד וחשוב מזה - הפתרונות היו מבוססים על לימוד ולא על הקשבה.
מדובר כאן במהפכה של ממש כי מסורתית, עד שהגיעה CoachHub, האימון בארגונים היה זמין רק לעובדים הבכירים ביותר בעסקים גדולים, בשל עלויות כבדות ואתגרים לוגיסטיים של פגישות אירוח במשרד. CoachHub השטיחה את העלויות והפכה את האימון לדמוקרטי ואפשרי לכל עובד בארגון ללא קשר לרמת הוותק, הטייטל, המיקום והשפה שלו, באופן שלא היה אפשרי קודם לכן. הבנה נוספת הייתה שהאלמנט האנושי של האימון חייב להישאר, לא משנה איזה פתרון טכנולוגי עלה, הסתבר שאנשים פשוט לא רוצים לדבר עם צ'אטבוט על דברים אישיים. כך שהאתגר המרכזי בבניית המוצר היה לבנות כלי מבוסס ממשק אנושי, יעיל, זול יחסית ואפשרי לכולם מכל מקום. מכאן, קצרה הייתה הדרך לבניית פלטפורמת אימון שבנויה בעקרונות המרקטפלייס - מצד אחד עובדים, ומצד שני קואצ'רים ומעל לכל הארגון שהוא הלקוח המשלם וזה שאחראי על הגדרת היעדים של כלל הקבוצה.
יאניס ומאטי השכילו לשווק את פתרון שלהם לארגונים ולעובדים כהטבה חדשנית לעובדים של משאבי אנוש. הם חילקו יפה את עולם ההטבות לעובדים לשניים: הטבות שטחיות והטבות משנות חיים. אכן טוב לעובדים לקבל הטבות שטחיות כמו ארוחות צהריים חינם, עיסויים ומנויים בחדר כושר, אבל זה גם לא זול וגם כנראה לא משפיע ממש על מעורבות העובדים ושימורם. מצד שני, הטבות משנות חיים, ישפרו את איכות חייהם של כל העובדים בארגון בסופו של דבר, באופן קבוע ורצוף. הצעת הערך למומחי משאבי האנוש בחברה נשענה על אימון כאסטרטגיית כפולה - מצד אחד עזרה בגיוס ומשיכת כישרונות הטובים ביותר ומצד שני, עזרה בשמירה על מחוברות למקום העבודה וומניעת נטישה. הקורונה נתנה לסטרטאפ רוח גבית כשיותר ויותר מנהלים נזקקו לכלים דיגיטליים לנהל את ההון האנושי שלהם מרחוק וככל שיותר ויותר עובדים נזקקו בעצמם לתמיכה רגשית ומקצועית. 2020 הייתה גם השנה בה נרשמה כמות הלקוחות הגדולה ביותר (שעומדת כיום על 500 חברות מובילות בעולם, כולן אגב בחוזים שנתיים) והשנה בה גייסה החברה את סבב A המשמעותי שלה.
כיום, מאגר המאמנים העולמי של CoachHub מורכב מלמעלה מ-3,500 מאמנים עסקיים מוסמכים ב-90 מדינות על פני שש יבשות ואלף עובדים, והיא מציעה מפגשי אימון זמינים ביותר מ-60 שפות.
מתוך: אתר החברה. למה צריך מאמן דיגיטלי?
מודל עסקי ו-GTM מבוסס רכישת חברות אימון מקומיות שמכירות את תרבות הניהול המקומית
המודל העסקי של החברה נשען על תשלום שנתי של הלקוחות ומכירת מנויים חודשיים פה עובד. הסיבה שאין גבייה לפי מספר סשנים לעובד (התשלום אינו פר שעת ייעוץ) נעוצה ברצון של CoachHub לעודד את העובדים לקבוע כמה שיותר שיחות במהלך החודש (בהגבלה מסוימת כמובן). צורת התמחור הזו נותנת לחברות גמישות רבה יותר בעת השימוש בשירותי CoachHub ומצד שני מעודדת אותם לחתום על חוזים רב-שנתיים כי לדברי יאניס "הם רואים את הערך בהבאת חלק גדול מכוח העבודה שלהם לאימון דיגיטלי, לא רק לרגע מסוים בזמן אלא באופן שוטף".
שירות נוסף שמאוד פופולארי הוא סט האימון למנהלים שזוהי הפעם הראשונה בה הם מנהלים. CoachHub מצאה שעקומת השיפור הגדולה ביותר היא בקרב מנהלים ומנהלות צעירים עבורם מיומנויות רכות הן חובה כדי להתקדם בקריירה ושיפור בהן יכול לעשות הבדל עצום בביצועי המנהל והצוות.
בפברואר 2022 רכשה החברה את חטיבת הקואצ'ינג של חברת Klaiton חברת ייעוץ אוסטרית שכבר הפעילה במדינה תוכנית קואצ'ינג אונליין שזכתה להצלחה רבה במיוחד לאחר הקורונה. תוכנית האימון החדשנית של האוסטרים שדרגה את התוכנית הקיימת של CoachHub ורכישת החברה נתנה לCoachHub דריסת רגל משמעותית בשוק יחד עם השבחת המוצר הקיים. שנה לפני כן, נרכשה חברת הקואצ'ינג הצרפתית MoovOne. הרכישה הזו הרחיבה את החדירה בשוק האירופאי ואת ההבנה בנוגע לשוק הצרפתי (והקנדי דובר הצרפתית). מיזוג החוזקות של שתי החברות עזר לפיתוח מודל עבודה מגובש פירושו שהלקוחות יקבלו את הפתרונות הטובים ביותר עבור הבעיות הספציפיות שלהם. כמו כן, רכישה זו עוזרת ל-CoachHub להרחיב את טווח השוק שלהם באירופה, בדומה לרכישת פלטפורמת האימון של Klaiton.
לחברה יש כיום 50 עובדים באסיה והיא תמשיך לגייס עובדים עם התרחבותה באזור בשנה הקרובה כשתחזק את אחיזתה בדרום מזרח אסיה ובמיוחד בסינגפור, במלזיה ובאינדונזיה, ובשנה לאחר מכן בתאילנד והפיליפינים. הנתונים שמפרסמת החברה מראים על פי 8 (!) החזר השקעה על עלות האימון ללקוחותיה, הגדלת הפרודוקטיביות ב-86%, הגדלת מעורבות העובדים ב-56% והגדלת שימור העובדים ב-32%.
תהיו השינוי שאתם רוצים להוביל בעולם
אחד הדברים המדהימים בשיטת הניהול של יאניס ומאטי היא המודעות הגבוהה לסביבתם, בין אם מדובר בעובדים, לקוחות או כדור הארץ, ואולי בכלל אי אפשר להפריד בין הדברים. אבל יפה לראות שכבר מגיוס ההון הראשוני, נכנסו לסדר היום כל מיני יוזמות שמעניקות לחברה ערך גדול יותר משורת הרווח. אחרי הכל, אם אחת מהנחות היסוד עליה פועלת החברה היא שעובדים מאושרים צריכים מטרות גדולות ולהשתייך לקהילות משמעותיות, זה נשמע רעיון לא רע בכלל לעשות את זה בעצמם, לא? הנה כמה דוגמאות:
נטיעת עץ עבור כל מתאמן חדש: לחברה יש שת"פ עם Ecosia חברה המקדמת שתילת עצים בעולם, והיא שותלת עץ חדש עבור כל מתאמן חדש שנקלט במערכת. עם חמש מאות לקוחות, כנראה שמדובר במספר עצים יפה לכל הדעות.
הקמת חברת מחקר עם מחקרים פתוחים לשימוש בנושאי ניהול עובדים: מעבר לתמיכה האישית, החברה הקימה חברת מחקר פנימית שבוחנת ספציפית עבור כל ארגון שמצטרף למערכת כיצד הוא יכול להעלות את הפוטנציאל העסק שלו. בחברה עובדים מכל רחבי העולם ויש שם פסיכולוגים, חוקרים, סופרים, מאמנים, מנהלים ועוד. מתודולוגיית האימון של CoachHubs מבוססת על עבודתם של כמה מהמומחים המובילים בעולם כדי לבנות את הפתרונות העסקיים הטובים ביותר ללקוחותיה היא מפרסמת באופן קבוע מסקנות גלובליות בשוק הHR.
דגש על גיוון והכלה (Diversity): החברה מציעה תוכנית ייעודית לארגונים כדי לשפר את הגיוון במצבת כוח האדם שלהם, לדוגמא: חברה החשמל הצרפתית Nexans ביקשה לשנות את העובדה שרק 15% מ-100 המנהלים המובילים בארגון הן נשים. על מנת לקדם גיוון מגדרי ב-Nexans, בנתה CoachHub את יוזמת WIN (ראשי תיבות של Women in Nexans), אפשרות הקמת רשת נטוורקינג דיגיטלית פנימית לנשים בחברה, הושם דגש בתכני האימון והאפליקציה על מנהיגות וקודם אקלים מכיל יותר לנשים בחברה. כל הנשים בחברה חוברו דיגיטלית לתוכנית קידום פנימית לתפקידי ניהול עם לתמיכה בהן לאורך מסע המנהיגות שלהן.
פליטות פחמן דו חמצני: החברה סיימה השנה את כל התחייבויותיה באיחוד האירופאי לעמוד בתקן המחמיר לפליטות גזי חממה. בנוסף, המשרד הראשי בברלין נחנך השנה כבניין ירוק הממחזר את רוב צריכתו.
אתגרים עתידיים
לא להאמין ש-CoachHub הוקמה רק ב-2018 וכבר הגיעה למעמד של יוניקורן ובעיניי הסיבה המרכזית היא הצמא שיש בשוק לפתרון אנושי זמין, יעיל ומדיד לניהול אחיד של התפתחות העובדים. עם זאת, מתעוררים כמה אתגרים שיכולים לסכן את מעמדה בשוק בזמן הקרוב וביניהם:
מימוש מהיר מדי של פוטנציאל הצמיחה של החברה: לפי ההכרזות, החברה מתעתדת בשנה הקרובה להכפיל את מצבת כ"א שלה ולחדור לדרום מזרח אסיה. קפיצה עסקית מאסיבית בזמן קצר שיכולה לגרום לבעיות ביציבות, ירידה באיכות השירות ונטישת לקוחות ותיקים. בנוסף, אסטרטגיית רכישת חברות אימון מקומיות כאסטרטגיית GTM עיקרית יכולה להביא לסדקים בחזון המשותף וב-DNA של החברה, כפי שכנראה קרה בשנה האחרונה.
חוסר שביעות רצון של עובדי החברה: באופן ממש מוזר, בשנה האחרונה דווקא CoachHub בעצמה מקבלת הערכות עובדים לא גבוהות במיוחד ויש תלונות רבות של עובדים בחברה על ניהול לא יציב, משכורות נמוכות ביחס לשוק וחוסר הבנה של מטרות החברה. אלו יכולים להיות חבלי צמיחה של סטרטאפ שזז מהר ותסכול לנוכח העובדה שכנראה שווי החברה לא בא לידי ביטוי בתלוש השכר, או אולי בשל כניסה לא חלקה לארגון של עובדים מחברות שנרכשו. מצד שני, הייתי מצפה שהביקורות בGlassdoor לא תהיינה כל כך מרובות. חברה שמתעסקת בהון האנושי לא יכולה להרשות לעצמה לא להוביל את התחום מבחינת העובדים שלה ולכן, זה קצת מאכזב לא לראות כאן ציון קרוב למושלם (בדומה אגב לשמועות שהיו בזמנו על התעמרות והטרדות מצד אחד הבכירים ב-HiBob הישראלית, השוק תמיד יצפה ליותר מחברות שמרימות את דגל הניהול החדשני בעולם החדש).
תחרות הולכת וגוברת: סטרטאפים עוסקים בטרנספורמציה דיגיטלית צצים כל הזמן וחלקם גם מציגים לשוק פתרונות מתחרים אחרים לניהול תהליכי ההתפתחות האישית של העובדים בארגונים (People Success Platform). חברות כמו Lattice, Workday HCM, G2 Deals, Leapsome, GrowthSpace נותנות פתרונות לא רעים וכרגע היתרון היחסי הגדול ביותר של CoachHub הוא קהילת הקואצ'רים האיכותית והענקית שהצליחה לבנות כדי לשמור על האימון כתהליך אישי ששותפים לו שני אנשים. אולם, חלק מהמתחרות מחזיקות ברשימת לקוחות לא פחות מרשימה שמעידה על כך שהתחרות די צמודה והצעת הערך תצטרך להתחדד עוד.
הפקעת האישי לטובת המקצועי: ככל שיצוצו במקומות העבודה שלנו יותר ויותר כלים לניטור כישורים רכים (soft skills) של עובדים ע"י המנהלים שלהם, אני צופה שתגבר ההתנגדות. להיות תחת עינו הפקוחה של "האח הגדול" גם בעניינים אישיים יכול לעורר אי נוחות. מעבר לכך, זה יכול לעשות בדיוק את הפעולה ההפוכה ממה שמנהלי ומנהלות הארגונים רוצים. זה יכול לגרום לכך שבמקום לבנות מקום עבודה אותנטי מבוסס על חוזקות, נייצר מצב בו עובדים יבנו "פרסונה" עבור מקום העבודה ויציגו רק את מה שהם חושבים שהמנהלים שלהם רוצים לשמוע ולאו דווקא ידברו על מצוקות אמיתיות שחווים במקומות העבודה באופן שיקדם פתרון. כמו שלעובדים קשה היום לגשת עם נושאים אישיים ל-HR כי הן מחוברות עם צרכי הארגון יותר מאשר צרכי העובדים, אני מניחה שגם כאן יכולה לצוץ בעיה. בנוסף, חייבים להודות שלא כל העובדים מעוניינים בכלל להפוך למנהיגים, להיות מועצמים וכו', חלקם רוצים לסיים את יום העבודה ולהמשיך הלאה בחייהם. לא ברור לי מה עושים איתם בתוכנית ארגונית רוחבית כזו והאם הארגון בכלל יכול/רוצה להכריח אותם לחבור לתכנית.
שמירה על פרטיות: לא הצלחתי להבין עד הסוף מה קורה עם כל המידע האישי הרגיש שנאסף על העובדים. היכן כל המידע מאוחסן? איך בודקים שאין גישה לחומרים רגישים ע"י אנשים לא מוסמכים בארגון או מחוצה לו? איך בודקים שהקואצ'ר לא עושה בחומרים שימוש לא נאות (הוא בכלל לא עובד החברה), האם העובד מקבל את תיקו האישי בסיום העבודה? האם יש חיסיון מקצועי בין מטופל למטפל במהלך הסשנים לאחריהם? אני מניחה שיש כאן כיסוי משפטי, אבל בכל זאת מעניין לשמוע כיצד נוקטים כאן משנה זהירות.
לסיכום, לא התנסיתי עם המאמנים של CoachHub ולא עם הפלטפורמה, אבל זה פתרון ממש נחוץ בעיניי ונראה שלא רק אני חושבת כך. למעשה, בעצמי השתמשתי לא מעט בחיי המקצועיים בליווי מנטורים וזה עושה הבדל רציני באיכות החיים והתקשורת עם הסביבה. תחום ניהול ההון האנושי מזנק קדימה במיוחד מאז הקורונה בשיא המהירות ובצדק. זזו בשנים האחרונות בשוק העבודה לוחות טקטוניים שאנחנו עוד לא רואים איך יתחברו בעתיד וארגון שלא נמצא עם האצבע על הדופק ביחסיו מול העובדים שלו, יכול להפסיד בגדול.
כולנו טוענים כל הזמן שאנשים הם המשאב הכי חשוב של הסטרטאפים שלנו, אבל עד כמה זה באמת מככב בראש האג'נדה הניהולית שלנו כמנהלים ומנהלות שמנהלים אחרים? וגם אם זה באמת חשוב לנו, כמה באמת יש לנו את הכלים והמשאבים כדי לדאוג להתפתחות העובדים שלנו באופן רציף, אחיד ומדיד? והאם באמת אנחנו יכולים לעשות את זה בשיא הרצינות בלי כלים כאלה?
בעיניי, לא רחוק היום בו יותר ויותר ארגונים יאמצו כאלה כלים, ואם אתם ואתן חושבים על זה, CoachHub הוא קייסטדי מעולה להתחיל ממנו.
מה דעתכם? איפה זה פוגש אתכן? הייתן משקיעות בכה מיזם? הייתם משתמשים במוצר כזה בחברה שלכם? אשמח לשמוע, כאן.