חיפוש
  • רויטל קרמר

הפער הבלתי נסבל בין הסמכות למעמד בארגון, ולמה הוא תוקע לך את הקריירה



מכירות את זה שיש לכן רעיון ממש טוב, כזה שאתן יודעות שישפרו את המוצר, או את התהליך או שיעשו מהפכה בדרך שבה הארגון מרוויח ועושה עסקים ואתן ממש בטוחות, אבל בטוחות, שאם רק החברה/הדירקטוריון יתנו לכן את המנדט להזיז את המחט יקרו כאן דברים ממש טובים, אבל משום מה זה לא מצליח וחמור מזה, אף אחד לא מקשיב?


מכירים את זה שראיתם מה עושים המתחרים, בדקתם את השוק, יש לכם את האנליזה והכל תומך בכיוון אחד שהחברה צריכה לקחת, אבל אף אחד לא מקשיב לכם?

אתם "צועקים" יותר ויותר את הרעיון ומציגים אותו תחת כל פינת קפה רעננה, אבל עדיין, אף אחד לא מתעניין וחמור מזה, אנשים מתחילים לתהות מה לא בסדר איתכם שאתם דוחפים כל כך בלהט משהו שהפוך לדרך בה דברים נעשו בחברה מאז ומתמיד והנה, הפכתם למוזרים האלה עם הרעיון הגרוע שגורם לגלגול עיניים.

למה זה קורה?


ראשית, ברכות. אתם ואתן כנראה בין האנשים המקוריים בארגון, יש לכם אומץ וכנראה גם יושר מקצועי לא קטן, אבל זה קצת מסוכן כי לפעמים אפילו הרעיונות הטובים ביותר אובייקטיבית נתקלים בהתנגדות עזה ולפעמים, גם בארגונים הכי פתוחים, מי שמוביל את אותם הרעיונות מנודה במקום להיות משובח. אתם לא לבד והכי מבאס - זה תוקע את הקידום והקריירה.

אבל למה זה קורה?

במשפט אחד קצר - בגלל הפער שבין המעמד לסמכות.


את המתח הניהולי הזה חייתי בעצמי, אבל שמעתי עליו לראשונה בספרו של אדם גרנט "מיוחדים" ומאז אני מזהה אותו שוב ושוב גם בהיסטוריה המקצועית שלי וגם בשיחות עם המנטיים והמנטיות שאני מלווה כמנטורית. לשמחתי, יש כמה דרכים שעוזרות לנו להפחית את הסיכונים כשאנחנו רוצים ורוצות להוביל שינוי או לייצר תמיכה בעד רעיונות חדשים שלנו בארגון ולרכוש מעמד.


אבל ראשית, בואו נגדיר מה בעצם ההבדל בין סמכות לכח/מעמד?

מעמד הוא היכולת שלכן ושלכם להשפיע על אנשים אחרים, על דעות, פעולות או התנהגויות של מישהו אחר באמצעות עצם ההתנהגות שלכן או הדיבור על כך. זה נעשה ללא מאמץ ולמעשה הכח שלכן בארגון מבסס את המעמד שלכן כאוטוריטה מקצועית, אתה זה האדם הזה שבאים אליו לקבל עצה, את זו שהכי כיף לשבת איתה לצוהריים ולרכל פוליטיקה ארגונית.


את המעמד שלנו בארגון אנחנו יוצרות והוא לחלוטין תלוי בנו, בערכים שאנחנו מביאות איתנו ובדרך בה אנחנו מתקשרות ומתחברות עם אנשים סביבנו על בסיס מקצועי או חברי. המעמד הוא עצמאי ובלתי רשמי באופיו, זוהי מיומנות נלמדת הנגזרת מידע וניסיון וזו הזכות לכוון את ההתנהגות, הבחירות והפעולות של אחרים.

למעמד שלנו יש השפעה על כל אחד בארגון. זה יכול להשפיע לא רק על מערכות יחסים קרובות, אלא גם על קבוצות חברתיות גדולות יותר וגופים מקצועיים. יש המשתמשים במעמד ככוח בלתי מוסרי או מניפולטיבי כדי לצבור כוח פוליטי בארגון, ויש הרואים בו כוח מועיל ומעצים שפועל לקידום החברה ומטרותיה.


המעמד אינו היררכי, מכיוון שהוא יכול לנוע לכל כיוון מבכיר לכפוף (למטה) או מזוטר לבכיר (מעלה), בין אנשים שעובדים באותו התקן אבל במחלקות שונות של אותו ארגון (אופקי), או אפילו בין אנשים העובדים ברמות וחטיבות שונות של אותו ארגון (אנכי או אלכסוני). המעמד לא מוגבל על ידי שום גבולות ולעיתים קרובות קשור לפוליטיקה.


הסמכות לעומת זאת, באה ממקור חיצוני והיא מאגדת בתוכה את הכח הלגיטימי שניתן לנו מתוקף היותנו בעלי תפקיד מסוים (אנשי חוק ונבחרי ציבור למשל), או תפקיד מסוים (VP ו-C-level למשל).

הסמכות נותנת לנו את היכולת לומר לאנשים אחרים בארגון מה לעשות מתוקף היותנו במשבצת הארגונית המתאימה. אדם בעמדות סמכות הוא לעתים קרובות בעל עוצמה ומערכות וארגונים היררכיים רבים, ישענו על הסמכות כדי לוודא תפקוד מהיר, מדויק ויעיל.

הסמכות היא כוח ריכוזי, זורם מטה, כלומר מוקצה ממנהל לכפוף כדי לעזור לבצע משימות באמצעות שימוש בכוחם של אחרים של אחרים. הסמכות מודבקת לתפקיד, כלומר, כל מי שמקבל את התפקיד ייהנה מאותה הסמכות הנלוות לו - ככל שהתפקיד גבוה יותר בהיררכיה, הסמכות גדלה. מכיוון שהסמכות היא בייעוד, התפקיד המוצע לאדם יהיה חסר תועלת בהיעדר סמכות. יתר על כן, הסמכות מוגבלת לארגון ומשתנה בין ארגונים (גבולות גזרת הסמכות של תפקיד דירקטור בארגון אחד, לא בהכרח יהיו שוות לדירקטור בארגון אחר).

אבל לפעמים, ככל שחולף הזמן יגלו ארגונים שהסכמות לא מספיקה כדי לייצר למנהלים מעמד מתאים בארגון ולצבור כוח שאכן מניע את הארגון קדימה. לפעמים גם בהינתן הסמכות, יש לנו מנהלים ומנהלות חסרי מעמד והשפעה.


ההמלצה היא לבסס את המעמד כבר בהגעה למקום עובדה חדשה.

הגעתן והגעתם למקום חדש?

יחד עם החפיפה המקצועית, נסו לזהות מיהם בעלי המעמד ולאו דווקא בעלי הסמכות ותנו להם מקום בתהליך הלמידה. בעלי המעמד יהיו אלו שישפיעו על מערכות האמונה, המניעים או דפוסי ההתנהגות של אחרים אבל לא תמיד יהיה להם מקום בולט בהיררכיה, כי הם לאו דווקא יחזיקו בתואר ניהולי בארגון ולעיתים קרובות יהיו דווקא בעלי הניסיון ובעלי המומחיות הטכנית. אבל, הם תמיד ישפיעו בצורה עוצמתית על קבוצת השווים שלהם, על הממונים (מכירות את אלו שמנהלים את המנהל?) ועל הלקוחות.


ההבדלים העיקריים בין סמכות למעמד

הסמכות נותנת לנו את הזכות המשפטית והפורמלית להוציא פקודות ופקודות, כמו גם לקבל החלטות, ואילו המעמד הוא משולל כל בסיס חוקי ומבוסס על יכולתו של אדם להשפיע ולשלוט בפעולות של אחרים באמצעות שיח וחיקוי התנהגות.

הסמכות היא זכות רשמית הנתונה בידי פקידים רמי דרג או אנשי הנהלה, בעוד המעמד הוא גורם אישיותי, שלעיתים אף דורש כריזמה מסוימת ובטחון עצמי, אבל החדשות הטובות הן, שביסוס מעמד הוא לגמרי יכולת נרכשת.


הסמכות מורכבת וסטטית, בעוד שהמעמד גמיש וניתן להתאמה.

גם בעלי הסמכות וגם בעלי המעמד הן שיטות ניהוליות לרתימת אחרים לעבר המטרה שמעניינת אותנו, אולם למעמד אין שום קשר לרמה או לתפקיד של אדם והוא זה שיכול לעזור לנו לממש את הפוטנציאל שלנו בארגון גם ללא התקדמות במעלה הסולם הניהולי. מצד שני, כאן בדיוק טמון הקושי.


אפילו אם את מנכ"לית או בעלת תפקיד בכיר אחר, תצטרכי לרכוש לעצמך מעמד מקצועי כדי שתוכלי להוביל את החברה - גם העובדים וגם המשקיעים וגם הלקוחות, כולם ירתמו ממך רק אם תיצרי את המעמד הנכון מולם.

מכירים את זה שהבורד לא מוכן להתחיל ישיבה עם המנכ"ל בלבד ודורש להכניס את מנהל הכספים/סמנכ"ל האופרציה או אפילו חלק מהעובדים המקצועיים הזוטרים יותר לכל מפגש ומפגש, באופן שיטתי, לא חד פעמי?

זה מקרה קלאסי של מנכ"ל בעלת סמכות אך בעל מעמד חלש.


מכירות את מנהלת המשרד שיודעת הכל על הכל ומאחורי הקלעים, שמנהלת ביד רמה את המשקיעים והלקוחות ובעצם מנהלת את החברה אבל אף אחד לא שואל לדעתה בענייני החברה החשובים?

הרי היא מנהלת בפועל שרכשה מעמד גבוה בחברה ולחושת לעיתים קרובות על אוזנו של המנכ"ל, אבל אין לה את הסמכות לשבת ליד השולחן של מקבלי ההחלטות והיא לעולם לא תוכל להיחשב כבעלת סמכות בחברה ללא המינוי המתאים.

בשתי הדוגמאות, יש לנו אנשים בעלי מוטיבציה גבוהה ללא קשר לסמכות שהופקדה ביניהם והמעמד שיצרו בחברה, ושניהם לא יכולים להגיע למיצוי מלא של יכולותיהם בגלל הפער שבין הסמכות למעמד שנוצר להם בארגון.


אז מה אפשר לעשות כדי לצמצם את הפער?

  1. שימו לב לפער ודאגו שתהיה הלימה בין הסמכות למעמד

תשומת לב לפער בכל נקודה בזמן - בעיקר בכניסה לתפקידים חדשים בזמן ראיונות, יכולה לצמצם אותו לאפס. עדיף לשלול מקומות עבודה מראש אם הם מנציחים את הפער.

מנהלת בכירה ובעלת ניסיון, לא תוכל להתקדם שוב לניהול אם "תתחיל מלמטה".


אני פוגשת לא מעט אנשים מוכשרים בתק' פוסט-הקורונה הנוכחית, שרוצים לחזור למעגל העבודה בכל מחיר.

למשל, מנהלים בכירים ומנהלות בכירות שמוכנים לעבוד בשימור לקוחות לאחר שבעבר ניהלו בעצמם מוקד גדול פי כמה. הם מאמינים בלב שלם שיוכלו לטפס במעלה הסולם ולרכוש לעצמם את הסמכות מחדש כי את המעמד הרי ירכשו די מהר. מהלך כזה נידון לצערי לכישלון.

כל עבודה מכבדת את בעליה ואם חסר הממון בבית אני הראשונה שתגיד שצריך ללכת ולעשות הכל להביא אותו, אבל החזרה לתפקיד הבכיר תעשה כנראה בתפקיד הבא.

כנ"ל גם לגבי מנהלת המשרד מהדוגמא הקודמת, מלבד כמה סטרטאפים בצמיחה מטורפת ופאונדרים שיראו מעבר לפער שבין הסמכות למעמד, מעטים המקרים בהם מהפוזיציה הזו תוכל לקבל את הסמכות הדרושה לה כדי להוביל עם המנהלים הבכירים שכם לשכם החלטות הנוגעות לגורל החברה. גם כאן, מעבר למקום אחר בו תינתן גם הסמכות ההולמת למעמד שתיצור, יקצרו משמעותית את הדרך לפוזיציה ניהולית מספקת.


2. תרוויחו קודם כל את הכבוד שלהם

גרנט מציין כי למרות שרוב המנהיגים מעריכים עובדים שלוקחים יוזמה ומציעים עזרה בנושאי התמחותם ונושאים אחרים, לעתים קרובות מדי, ההצעות האלה נתפסות כשליליות אם אלו עובדים חסרי מעמד מתאים בעיני מנהליהם או עמיתיהם.

בעוד שסמכות כרוכה בשליטה ושם תפקיד, מעמד הוא פשוט הכבוד שהעובד מצליח להרוויח בעיניי הסובבים אותו. לכן, אם אתן מנסות לקדם רעיון חדש בארגון אבל עדיין לא זכיתן בכבוד של העמיתים שלכן, הם עשויים לתפוס את המאמצים שלכן ככפייה במקרה הטוב או כמניפולציה לשיווק עצמי במקרה הרע. תזכרו שהדרך היחידה לערער את המערכת ולהוביל שינויים היא לא רק לאתגר את הקיים, אלא קודם ליצור בו מקום מוביל ורק אז, להוביל את השינוי.


3. כדי לקדם רעיון - הציגו קודם כל את הבעיות

למרות שזה אולי נשמע נגד האינטואיציה שלנו, כדי "למכור" רעיון מעולה, צריכים להתחיל דווקא מהחסרונות שלו. מחקרים מראים שאם אנחנו מציגים את הכשלים והבעיות ורק אח"כ את הסיבות בגללן הרעיון שלנו יעבוד, קהל המקשיבים שלנו מוותר על הסקפטיות ופתוח יותר להקשבה ואפילו מנסה בעצמו להציג פתרונות לכשלים והופך באופן בלתי מודע לחלק מהצוות שיוביל את הרעיון לאחר מכן לצידך.

שינוי מסגור הרעיון יכול לשנות את האופן שבו הוא נתפס ותעזור לכם גם לרכוש מעמד אמין יותר ככל שתכירו במגבלות הרעיון שלכם.

זה אגב מגובה גם במחקרים שנעשו על פיצ'ים מוצלחים בפני קרנות הון סיכון - יזמים שפרסו את הבעיות בפתרונות שהם מציגים לשוק כבר בפתיחה, זכו בהקשבה והערכה גדולים יותר.


4. בססו מנהיגות הנשענת על מעמד ולא על טייטל

תחשבו על תכונות באופי של מנהיגים ומנהיגות מעוררי השראה שאתם מכירות ומכירים.

מרטין לותר קינג מעולם לא קיבל מינוי או סמכות כדי להוביל את מהפכת התנועה לזכויות האזרח, ובכל זאת, הוא נתן השראה למיליונים להצטרף למטרה שלו והצית רצון אמיתי בצדק חברתי. האנשים שעקבו אחריו לא עבדו בשבילו, הוא לא החזיק בשום כוח רשמי כלפיהם ובכל זאת, הוא גרם לאנשים להרגיש שמישהו שומע ומבין אותם. הוא צייר חזון של עתיד טוב יותר ועורר מספיק אנשים כדי שיקדם איתו יחד את המטרה. הוא יצר לעצמו מעמד של משפיע ללא סמכות בכלל.

המנהלים הגדולים בעולם עוררו בעובדים שלהם השראה. למרות שרובם קיבלו את הסמכות מהבורד ומונו לעיתים קרובות מבחוץ, עדיין, הטובים שבהם יצרו לעצמם מעמד של בעלי סמכות ומנהיגים קשובים בד בבד עם המינוי הסמכותי.


בפוסט הזה הקפדתי במיוחד על כתיבה לנשים. לצערי, המחקרים מראים שהפער שבין הסמכות למעמד נוכח יותר בניהול הנשי ואני נתקלת בו כמעט על בסיס יומיומי עם נשים מנהלות שאני מלווה, אפילו אצל אלו שמנהלות עשרות ומאות אנשים.


יותר קל למצוא נשים מוכשרות ומשפיעות בתפקיד ובסמכות שלא הולמים את המעמד שיצרו בחברה.

יותר קל לנשים לוותר על הטייטל כשהן מוצאות תפקיד שמוצא חן בעיניהן (וזה גם מגובה מהמנהלים המגייסים "זה לא צריך להיות משנה לך מה שם התפקיד, התוכן הוא המהות" - זה משפט שלא נאמר כמעט לגברים אבל לנשים כן), מתוך מחשבה שמישהו יזהה את הפוטנציאל הטמון בהן וייתן להן את מה שמגיע להן בשל עבודה קשה. זה לרוב לא קורה ויכול להוביל למפח נפש.

זכרו שאם אתן מוותרות על הסמכות שמגיעה לכן מתוקף התקדמות הקריירה שלכן (כמו גם אם הסמכות שלכן לא מגובה במעמד המקצועי המתאים), הפער בין הסמכות למעמד ידחק אתכן בסופו של דבר החוצה מנסות להבין היכן טעיתן.


אם אתן אכן מזיזות את המחט בארגון שלכן, תדאגו להיות מתוגמלות כמו שצריך ולשבת בכיסא הנכון בחברה או לפחות לשבת ליד שולחן מקבלי ההחלטות כדי להצליח לקדם את האג'נדה שלכן. זו לא רק התעקשות על טייטל או "כבוד", זו באמת ובתמים הדרך שלכם לצמצם את העפר בין האימפקט שתצרו בארגון והמעמד שתגיעו אליו ובין הדרך שלכן להצליח לממש את כל הרעיונות המעולים שלכן ע"י שימוש בסמכות המתאימה.

תחשבו תמיד על המנהלים והמנהלות שלכם מותך הסתכלות לגבי האדם שיקדמו לתפקיד הבא - האם זה יהיה בעל הסמכות או בעלת המעמד או אלו שהצליחו לשלב בין השניים? התשובה ברורה.


זה עובד גם הפוך כמובן - אם כבר יש לכן את הסמכות, תדאגו ליצר את המעמד שיתמוך בה. אין דבר עצוב יותר ממנכ"לית שהגיעה לסמכות בזכות ולא בחסד ובזכות עבודה קשה, אבל עדיין היא לא מצליחה לייצר לעצמה מעמד של הובלה בגלל המחיר של להיות בוטה או פחות "מכילה".

לפער בין סמכות למעמד יש מחיר, ואף אחד מהמשקיעים שלכן לא ירצה להרגיש שיש לכן אנשי צוות שאת דעתם הוא מעריך יותר משלכן וגרוע מזה, לדעת שאתן לא עצמאיות בתהליך קבלת ההחלטות שלכן כי אתן מאמינה שמעמדם של אחרים גבוה יותר משלך למרות הסמכות.


האם גם בקריירה שלך הפער בין סמכות למעמד נוכח ואת רוצה שנחשוב יחד איך למצב אותך אחרת בארגון?

דברי איתי