הסיפור של CoachHub: היוניקורן שמנהל עובדים בהלימה מושלמת לטרנדים בעולם העבודה החדש

תעודת זהות:

שם החברה: CoachHub

שנת הקמה: 2018, ברלין, גרמניה

מייסדים (אחים): Yannis and Matti Niebelschütz

השקעות: 330 מיליון דולר עד היום (C)

שווי: נכון ליוני 2022, החברה מוערכת ב-1.2 מיליארד דולר.

מוצר: פלטפורמה המציעה לעובדים בארגונים, קואצ'רים אונליין ותוכנית אימון אישית (Digital Coaching Platform)

מה הסיפור?

סטרטאפ השבוע הוא CoachHub, סטרטאפ שבא לפתור לא מעט בעיות בשיפור ופתרון בעיות בעולם ה-HR ומחובר כמו כפפה ליד לעולם העבודה המשתנה ולטרנדים המשמעותיים שמלווים אותנו מאז 2018.

סטרטאפי HR-tech לא מדוברים מספיק וחבל שכך, כי הם יכולים להיות בעלי אימפקט עצום על חייהם של אנשים רבים. אלו בדרך כלל סטרטאפים שלא נחשבים לטכנולוגיים מספיק או חשובים מספיק למשקיעים ולפעמים גם בטעות נופלים תחת הגדרת EdTech כי הם מחוברים מדי לפתרונות למידה בתוך הארגון. הסיפור הזה קצת שונה בתעשייה ומוכיח שאם עושים את זה כמו שצריך, גם סטרטאפ שעוסק בהשבחת ההון האנושי יכול להיות עסק יוניקורן שעושה טוב גם לאנשים פרטיים וגם למשקיעים שלו.

יאניס ומאטי אחיו, שני היזמים שהקימו את CoachHub התלהבו מתחום האימון העסקי (Coaching) לא מעט במהלך הדרך היזמית שלהם והרגישו בעצמם כמה זה שינה אותם כמנהלים לאורך הדרך. השניים ניהלו עסק משותף יחד כבר עשר שנים לפני הקמת CoachHub בו הבינו שחסרות להם יכולות ניהוליות. הם שמו לב שככל שהצוות שלהם גדל, הם התעסקו יותר בניהול משימות ופחות בניהול האנשים ושמעבר לזה שהרגישו מנהלים כושלים, זה פגע להם בעסק.

כדי לגשר על הפער הניהולי שהיה להם בניהול חברה בתהליכי גדילה, הם שכרו כמה קואצ'רים עסקיים שיעזרו להם ולצוות ההנהלה כולו כדי שיהפכו לחבורה של מנהיגים שגם יעילים עסקית וגם מעוררי השראה בקרב העובדים שלהם. זו הייתה הפעם הראשונה בה חוו את השפעתו הישירה של האימון המקצועי על שביעות רצון עובדים, על הפרודוקטיביות של העסק ועל שימור העובדים הטובים שלהם לאורך זמן.

מדובר בתקופה בה האימון העסקי לא היה נפוץ או פופולרי כמו בימינו, אבל כבר אז הם חוו ממקור ראשון כיצד האימון הפך ביצועים סטנדרטיים לביצועי-על ואת המנהלים מאנשים יעילים בארגון, למנהיגים שמניעים, מעצימים, מעוררים השראה ומשרים כבוד ואמון בקרב הצוותים שלהם.

במיוחד שמו לב שני האחים כמה הסשנים שעברו עם הקואצ'רים חיזקו אותם מבחינה מנטלית, שינו את הדרך בה הם מתייחסים לכפופים להם וכמה העובדים מגיבים בצורה חיובית למהלך הזה. מצד שני, הם נוכחו לדעת שאימון פנים מול פנים היה עסק יקר מאוד, גזל לא מעט זמן עבודה ולא התאים לחלק גדול מהעובדים כי דרש מהם להישאר במשרד לפגישות פנים מול פנים במקום לעבוד. בשלב הזה, כבר השתעשעו מדי פעם במחשבה על מאמנים דיגיטליים שאפשר יהיה להתחבר אליהם מכל מקום בנייד.

Yannis and Matti Niebelschütz

בשנת 2018, היה נראה שבשלו התנאים. רוב האנשים היו מחוברים לניידים גם בענייני עבודה וגם בעניינים פרסונליים וזו רק הייתה שאלה של זמן עד שיוקם פתרון דיגיטלי שמחליף את הסשנים במציאות. למעשה, כמה חברות כבר התחילו לשחרר לשוק כל מיני פתרונות לאימון עסקי מרחוק והעסק התחיל לתפוס. זו גם הייתה השנה בה החליטו האחים לשלב שוב כוחות ולפתוח את CoachHub, פלטפורמת המאפשרת לארגונים ליצור תוכנית אימון פרסונלית לכל עובד, מדידה וניתנת להרחבה לעוד ועוד עובדים בארגון, ללא קשר לרמת הוותק או הדרגה שלהם. תוצאות השימוש במערכת היו פנומנליות כבר מההתחלה והצליחו לגרום לפרודוקטיביות גבוהה יותר, להעלאת ביצועים, לשימור חברי צוות ולכינון מערכות יחסים משמעותיות יותר בין העובדים.

כבר מההתחלה, החזון של CoachHub היה ברור: מאמן אישי לכל עובד, שיעזור לו להתקדם באופן מדיד בקריירה. הרעיון המרכזי היה שאם כל עובד יהיה טוב יותר בעבודה ולעצמו, יושגו כל ההישגים שלו, של הצוות שלו ושל הארגון כולו בצורה טובה יותר.

הדבר המרכזי שעומד בלב המוצר הטכנולוגי הוא החיבור המדויק בין המתאמן.ת למאמן.ת באמצעות מערכת AI שמחברת בצורה הטובה ביותר בין השניים. בנוסף, היה צורך בהקמת ממשק שיחות וידאו יעיל כי איכות הקשר בין השניים תהיה זו שתקבע את איכות האימון. כדי לתמוך בתהליך החיבור המדויק, חוברו שאלונים פסיכולוגיים לעובד, להבנת ערכיו והמוטיבציות לעומק. אחרי ההמלצות להתאמה, העובד מקבל מספר אפשרויות ורשאי לדבר עם כמה מאמנים עד שיחליט מי מהם יעבוד איתו צמוד. האימון עם הקואצ'ר נקבע על פי דרישה ומשולב עם פלטפורמת התוכן של CoachHub בשם CoachHub Academy שתומכת בכל נושא בעבודה/קריירה גם עבור המתאמנים וגם עבור המאמנים כך שגם בין סשן לסשן, מקבל העובד נוטיפיקציות וכלים לעבודה עצמית על הנושאים שנקבעו בפגישה.

מתוך האתר: מדדי הצלחה

איך CoachHub עונה למגמות העולות בשוק העבודה החדש? או, כך בונים התאמת מוצר לשוק

לימוד כישורים רכים (Soft Skills)

תמיד עניינו אותי סטרטאפים טכנולוגיים שמטרתם מציאת פתרונות לכישורים הרכים (soft-skills) ולבעיות בינאישיות ופרסונליות במקומות העבודה. איך בדיוק מכמתים תחושות סובייקטיביות ואיך משפרים מערוכת יחסים שזה דבר חי ומתפתח? איך מוליכים אנשים באמצעים טכנולוגיים בדרך שתעזור להם לשנות הרגלים, דפוסי חשיבה והתנהגויות לטובה? האם זה בכלל אפשרי? ואיך שומרים על מעורבות ומוטיבציה גבוהה של עובדים? - שאלה שתמיד הייתה חשובה והיא אפילו חשובה יותר בזמני משבר כמו שנות הקורונה או שנות המיתון.

בשנים האחרונות נראה שצצו פתרונות רבים המתיימרים ללמד כישורים רכים - ניהול משא ומתן, אסרטיביות, יחסי מנהלים-עובדים, פיתוח חוסן, אמפתיה, אופטימיות ואיתור חוזקות אישיות הם רק חלק מהכישורים הנלמדים היום בדרך זו אחרת בחברות רבות (מוזמנים להציץ ב-LinkedIn Learning ולמצוא קורסים קצרים בלא מעט מתחומי הכישורים הרכים פתוחים לרכישה עבור הקהל הרחב). ההנחה הרווחת היא שכניסת הטכנולוגיה פשוט הרסה לחלק גדול מאיתנו את אותם הכישורים וכדאי למצוא דרך להחזירם. הבעיה היא שגם אם עוברים קורס כזה אונליין או בלייב, לא בטוח בכלל שזה משפיע ומשנה משהו בהתנהגות שלנו. CoachHub מציעה בדיוק את אותם כלי לימוד, אבל בליווי מפגשים עם מאמנים אישיים אמיתיים בשר ודם ובניית תוכנית עבודה אישית המותאמת עבור כל עובד/מתאמן.

שינוי בתפיסת מקום העבודה בחיי העובדים

זה לא סוד שאנחנו מתמודדים עם שינויים מרחיקי לכת בתפיסת מקומות העבודה בחיינו, בתפיסת מערכות היחסים עם המנהלים ובכלל במוטיבציה שלנו לפתח קריירה או לא. מדברים הרבה בשנים האחרונות על הרצון (בעיקר של הדור הצעיר, אבל לא רק), להתפתח באופן מקצועי ואישי במקום העבודה, אבל מצד שני, מנהלי כ"א משאירים את העניין החשוב הזה בידיי מנהלים ישירים שאינם מוכשרים בהכרח להיות מנטורים או קואצ'רים וגם אם הם כן, פיתוח אישי בדר"כ לא נכנס בהגדרות התפקיד שלהם, ובדרך כלל, העומס היומיומי לא משאיר להם יותר מדי הזדמנויות לחניכה אישית.

יאניס ומאטי טוענים שזה אחת מהיתרונות הגדולים ביותר של המערכת שפיתחו - עובדים שמשתמשים במערכת יותר מעורבים (engaged), עומדים יותר ביעדים אישיים בארגון ובעצם, התוכנה עוזרת להם להפוך שוב את הקריירה למקום שמחובר עם החוזקות האישיות שלהם ולכן גם עוזרים להחזיר את מקום העבודה למקום יותר מרכזי בחייהם ובמקביל, גם למנהלים יש כלי לעבוד איתו צורה מסודרת כדי לוודא צמיחה שלהם ושל העובדים.

ניהול חווית העובד (Employee Experience - EX)

כשחושבים על זה לעומק, תפקידי ה-HR הקיימים מתמקדים בצורה מעוותת בעיקר בהבאת אנשים חדשים לארגון ובעריכת חגיגות וטקסים ופחות בעבודה אישית מול כל עובד ועובדת כדי לדאוג לרווחתם ולמנוע נטישה וזה קצת מטופש. כמו שעלות הבאת לקוח חדש כפולה ומכופלת לעומת שימור לקוח קיים, כך זה גם עם העובדים שלנו. אבל, שום מה, אנחנו ממהרים לצאת לגיוסים במקום להשביח את ההון האנושי הקיים, שכבר מכיר את המערכת מבפנים, יש לו אינטרס כן לקדם אותה ולרוב גם דווקא די מיודד איתה.

בדיוק לשם כך, בשנים האחרונות, לא מעט חברות וסטרטאפים קמו כדי לנהל את חווית העובד (Employee Experience). כולנו מבינים שעובדים מרוצים יהפכו את העסק שלנו לטוב יותר - עובדים מרוצים יעזרו לשמור על חווית הלקוח, יפעלו לשפר מוצרים ולבנות מותג חזק ובעל מוניטין, הם יעבדו חלק יותר מול לקוחות וישפרו כל הזמן ביצועים תפעוליים ועוד ועוד.

ניהול חווית העובד היא לא מותרות לארגונים בימינו גם מפני שקיימת שקיפות רבה בנוגע למעסיקים ברשתות החברתיות, וגם כי הדמוגרפיה השתנתה ברגע שדור המילניום הפך לדומיננטי ביותר ואיתו הדרישה של כל עובד שיתייחסו אליו כאל עובד ייחודי. תוסיפו על זה תנאים כלכליים הפכפכים יותר ועובדים שפחות נאמנים למקומות העבודה, והנה, חווית העובד הופכת לאסטרטגיה עסקית חזקה. אבל, כדי שהארגון יוכל לנהל את חווית העובדים, הוא צריך להקשיב לאנשים שלו באופן רציף ובכל שלב במחזור חיי העובד לזהות מה הכי חשוב להם ורק אז יוכל ליצור מזה חוויות מותאמות אישית. CoachHub, עונה בדיוק על הצורך הזה, אבל בצורה יותר אישית. במקום לנהל חווית עובדים, היא עוזרת לארגון לנהל את החוויה של כל עובד באופן אישי, בהתאם למה שחשוב לו, וכשזה נעשה באופן רוחבי בכל הארגון, האימפקט גדול יותר.

עובדים רוצים תחושת שליחות ומקום עבודה ערכי

פעם, יציבות של עובדים במקום העבודה הייתה תלויה בעיקר בתנאי ההעסקה - משכורת טובה, חופשה בזמן, תנאים סוציאליים והפרשות לפנסיה היו מספיקים כדי "לעשות את העבודה" (תרתי משמע) ולהספיק לכל עובד ועובדת.

אבל, בשנים האחרונות זה קצת יותר מסובך. אומרים שהאשמים הם דור ה-Y, אבל בעיניי, זה חוצה דורות - רוב העובדים (אלו שלא עובדים כדי לשרוד) מחפשים תחושת מטרה, שייכות, הכלה וצמיחה אישית. הם רוצים לצמוח ולהיות חלק מקהילה ערכית שהולכת לעשות משהו חשוב בעולם. מקום העבודה, הפך להיות חלק כל כך מהותי מהזהות שלנו, שאין שום סיבה שלא נבחר להיות במקום בו אנחנו הכי גדלים אישית ומקצועית. CoachHub נותנת לארגון אפשרות להגדיר את הערכים, החזון והמטרות ולתקשר אותן מול כל עובד. בנוסף, עובדים מבינים מאוד מהר מה המטען הערכי של המקום בו הם עובדים (לטוב ולרע). כך או כך, ברגע שעובדים רואים שהארגון משקיע בהתפתחות האישית והמקצועית שלהם, של המנהלים שלהם ושל חבריהם לצוות מן הסתם יחושו מוערכים יותר וחלק ממקום ערכי שדואג לרווחתם.

ההתפטרות השקטה (Quiet Quitting)

בשנה האחרונה מדברים לא מעט על "ההתפטרות השקטה" (quiet quitting). תולים את התופעה הזו בשחיקה שהביאה איתה הקורונה ובטשטוש הגבולות התמידי בין הפרטי למקצועי. כנראה שהתנהגויות גומות היו כאן כבר קודם, אבל בממדים קטנים יותר. מדובר בעובדים שבעבר עשו "מעל ומעבר" לטובת קידום הארגון, וכיום כבר מסרבים לעשות זאת ובמקום, הם בוחרים לעשות את המינימום הנדרש. ההתפטרות השקטה גם מצביעה על הנתק שיש בין המנהלים לעובדים ועולה לעסקים הרבה כסף כי הם אולי שומרים על אנשים מקצועיים בארגון, אך באותו הזמן הם בעצם מאבדים כישורים ויכולות שהיו לארגון בעבר, ומה שעצוב הוא, שמנהלים בדרך כלל לא מבחינים בתופעה, עד שנהיה מאוחר מדי. הדרך היחידה להתמודד עם מצב כזה היא לא באירועי חברה מוחצנים, אלא בעבודה אישית עם כל עובד כדי לשפר משהו עמוק יותר בתפיסת מקום העבודה והקולגות בחייו. נחשו למי יש פתרון לבעיה ומי יכול לאתר אותה מיד כשהיא מתעוררת?

תחלופת עובדים מהירה (Employees Turnover)

נושא תחלופת העובדים (employees turnover) תמיד עמד בראש סדר העדיפויות של ארגונים בכל מגזר, בכל מדינה ובכל תעשייה. אבל, הוא הפך לבעיה אמיתית בחמש השנים האחרונות ואין ספק שהקורונה החריפה את המגמה. עם זאת, עדיין רוב הארגונים מסתכלים על בעיית התחלופה דרך משקפיים מסורתיים ועדיין משתמשים בשיטות עתיקות יומין כדי לשמר עובדים כמו עריכת סמינרים וסדנאות, הדרכות בתוך כיתה ורכישת חבילות של קורסים אונליין כדי להעלות את רמת שביעות הרצון של העובדים בארגון. לרוב, הם נוהגים כך הם פשוט עדיין לא מבינים את הערך של עבודה ממוקדת אחד על אחד באימון או שיש להם חששות לגבי העלויות והאופרציה הכרוכה בכך.

הנטישה הגדולה או ההתפטרות הגדולה (Great Resignation)

בשנת 2021, דיווחה חברת מייקרוסופט בדוח השנתי כי מעל 40% מכלל העובדים בארה"ב שקלו לעזוב את מקום עבודתם בתחילת השנה. מאז עוד ועוד אנשים התפטרו בארה"ב ובעולם המערבי במספרים חסרי תקדים. בין אפריל לספטמבר 2021, דווח שיותר מ-24 מיליון עובדים אמריקאים עזבו את עבודתם שיא כל הזמנים.

ישראל, אינה יוצאת דופן מהבחינה הזו ושותפה מלאה למגמה. למעשה, מספר המתפטרים בארץ זינק ב־2020 (השנה הראשונה לקורונה), בכ־60% לעומת השנה הקודמת. כיום, שיעור המתפטרים בארץ עומד על 24% ומביא גם אותנו לשיא של אדם אחד מתוך ארבעה שבוחר מרצונו להישאר בבית. מה עושים כל האנשים האלה? לפעמים מחפשים מקום עבודה חלופי כשכירים ולפעמים יוצאים לעצמאות. חשוב לציין שגם תחום העצמאות עובר שינויי ענק ועם האפשרות להיות יוצרי תוכן או נוודים דיגיטליים, יותר ויותר אנשים פשוט עוזבים את המטריקס ועוברים לניהול עצמי, שם גם הם מרגישים שההתפתחות האישית שלהם בידיהם.

אימון (coaching) וליווי mentorship אישי, אדם עם אדם אחר, הוכחו כשיטת הפיתוח האפקטיבית ביותר של אנשים אם רוצים להבטיח שינויים התנהגותיים ארוכי טווח. אימון מותאם אישית לא רק מפתח את כישורי העובדים ומשפר את יעילות החברה, אלא גם מגביר את שביעות רצון העובדים ועוזר לשימור הכישרונות. בתקופות של שינוי, אימון פרטני עוזר לעובדים למצוא את היעוד מחדש, מקדם הסתגלות מוצלחת ונותן לכוח העבודה בארגון הזדמנויות פיתוח בר קיימא המועילות לפרט וגם לעסק בכללותו. אבל, היתרון הכי גדול בעיניי הוא בהחזרת המוטיבציה, במציאת סיפוק בעבודה ובהעלאת המעורבות האישית בהצלחת הארגון. אנשים שמחים יותר, שמאמינים שביכולתם לשנות הם אנשים שלא ממהרים לעזוב את מקום עבודתם והם גם מן הסתם אנשים פרודוקטיביים יותר עבור העסק.

בעיות תקשורת בין מנהלים לעובדים

היה מי שאמר שהסכנה הכי גדולה שמאיימת על הפרודוקטיביות בארגון היא תקשורת פנימית לקויה (שלא לדבר על תרבות ארגונית רעילה). תקשורת פנימית עומדת בבסיס כל מה שהעסק שלנו עושה ולכן, חוסר אמונה או הבנה לגבי החזון, הערכים או המטרה הארגונית הגדולה יותר, כמו גם חוסר הבנה של הגדרת התפקיד, החובות המקצועיות של כל אדם בארגון והמקום שבו כל עובד משתלב בצוות הגדול יותר, הוא בדרך כלל טריגר לעובדים מנותקים וחסרי עניין ואף לעזיבתם.

קל לזלזל בתקשורת ובתרבות הארגונית בתוך כל משרד כי לפעמים לא מבחינים בה, היא שזורה בין פגישות העבודה, בין אם היא בשיחה בפינת הקפה ובין אם ברמזים שאנו מקבלים מהטון או משפת הגוף של מי שיושב לידינו, הכל משפיע על הדינמיקה הקבוצתית ועל ההרגשה שלנו בתוך הארגון ויכול לפגוע בצורה ממשית בפרודוקטיביות. תוסיפו על זה את העובדה שאנחנו חיים בתקופה הראשונה בה עובדים באותו מקום עבודה מספר "דורות" שמפרשים אחרת את מקום העבודה והמשימות, את זה שהעולם הגלובלי שלנו מפגיש אותנו במקום העבודה עם תרבויות שונות משלנו, והנה, הפער בין מנהלים לעובדים מעולם לא היה גדול יותר.

נסו גם לחשוב על הפידבק המקצועי שמקבלים היום עובדים במקום העבודה (במקרה הטוב) - אותה הערכת עובדים שמתרחשת אחת לכמה זמן בארגון (employee performance evaluation) וחשבו מתי בפעם האחרונה המשוב הזה באמת תרם להצלחת העובד בארגון באופן כללי, ולפיתוחו והעצמתו באופן ספציפי. יש לכם דוגמאות טובות לכך? CoachHub "מיישרת קו" בכל הנוגע לציפיות שיש לכל ארגון מהעובדים שלו ושל כל מנהל ועובד מהקשר המשותף ומאפשרת מתן פידבק באופן רציף. היא משרטטת קווים ברורים בנוגע לתרבות הארגונית, הערכים וצורת התקשורת המצופה. הקואצ'רים שמים דגש גדול על מערכות היחסים בין מנהלים לעובדים ובין חברי צוות וההנהלה יודעת בזמן אמת אם מתעוררת בעיית תקשורת שצריכה פתרון מעמיק יותר.

אחד הפיצ'רים האהובים עליי הם האיתור הפעיל של התנהגויות שרעות לתרבות הארגונית וביניהן גם גזלייטינג (Gaslighting). בקצרה, גזלייטינג היא צורת התנהגות מניפולטיבית של אדם אחד או קבוצת אנשים כלפי אדם בחברה כדי לגרום לו לפקפק בתפיסת המציאות שלו. גזלייטינג כולל ניסיונות לערער את היציבות הנפשית והמנטלית של הקורבן, ולשלול את הלגיטימיות של תפיסותיו ואמונותיו, באמצעות הכחשה, הטעיה, המעטת ערך, והסטת נושא השיחה. CoachHub מציעה עבודה אישית עם המנהלים בארגון לזיהוי ניצני הבעיה והמאמנים נותנים עצות מעשיות לפתרון וגם עבודה ותמיכה דיגיטליות כדי להתמודד עם הנושא בחברה בצורה רוחבית.